Le Schéma Hiérarchique et Fonctionnel : Modèle Word et PDF
Dans tout lieu moderne, la clarté du rôle des RH est la condition nécessaire à cette efficacité collective. La structure formelle de l’organisation RH n’a pas besoin d’être organisée selon l’ancienneté ou qui rend compte à qui – mais en fait, c’est le schéma organisationnel hiérarchique et fonctionnel des RH qui sert le mieux ces besoins, révélant ce qui reste caché sous la surface : les couches de pouvoir, les liens entre eux et les conduits entre les départements.
Loin d’être une simple formalité, l’organigramme RH hiérarchique et fonctionnel constitue une brique tactique incontournable pour structurer, piloter et faire évoluer la fonction RH. Il incarne à la fois la clarté, la responsabilité et la coopération – trois piliers essentiels à une gestion des ressources humaines moderne, performante et humaine.
Pourquoi est-il nécessaire de formaliser un schéma organisationnel RH ?
Un schéma organisationnel RH n’est pas simplement destiné à être vu par le public. C’est un texte stratégique pour permettre :
- De rechercher les circuits de décision (hiérarchiques),
- De clarifier l’alignement fonctionnel et transversal (IT, Finance, Comité d’Entreprise, etc.),
- Pour l’intégration des nouveaux employés dans le domaine RH,
- Pour une communication et une coopération efficaces parmi les lampes RH.
Le schéma organisationnel hiérarchique : un pilier RH dans la gestion
La pyramide est la base d’un schéma organisationnel : chaque niveau étant responsable vers le haut. Elle fournit des réponses à des questions spécifiques :
- Qui accorde les congés aux gestionnaires de paie ?
- Qui est le recruteur qui rend compte ?
- Quelle est l’étendue de la responsabilité impliquée dans le rôle (joueur) ?
Ce système de niveaux permet une administration organisée, spécifiquement pour :
- Le contrôle de la gestion sociale,
- Toute campagne de recrutement ou de formation,
- La gestion des dossiers confidentiels (litiges, congés, etc.).
Structure fonctionnelle : affichage des logiques transversales
Le travail des RH s’étend au-delà des limites de la structure de reporting stricte. Cela concerne la collaboration avec l’IT, le Juridique, le CE ou le QHSE qui est continue. Et c’est là que le schéma organisationnel basé sur les fonctions fonctionne.
Ce schéma inter-départemental rend leurs relations de coopération, mais pas de subordination, claires. C’est un incontournable pour :
- Voir les relations de travail (comme celles entre le SIRH et l’IT),
- Les missions transversales de l’entreprise (RGPD, QVT, communication employeur) et une culture de partage des rôles divers.
- Préparer des projets avec des efforts inter-départementaux.
Vers un modèle évolutif et modulaire pour les RH
Le schéma organisationnel RH dans ce modèle 2025 reflète les avancées suivantes :
- Un pôle RH Dev totalement structuré autour de la compétence, la GPEC, la formation,
- Une partie « RELATIONS SOCIALES / DIALOGUE SOCIAL » ajustable selon la taille de l’entreprise.
- Modularité pour les entreprises multi-sites avec réplication locale des pôles et attachement matriciel.
Cette solution fonctionne bien pour des équipes de 5 à 50 partenaires RH, avec la possibilité de personnaliser la délégation.
Un outil précieux pour la stratégie RH
Un bon schéma organisationnel RH peut aider la direction et les RH de l’organisation. Il permet de :
- Effectuer une analyse de la charge de travail ou des doublons,
- Identifier les compétences manquantes ou redondantes,
- Se préparer à réorganiser ou à améliorer collectivement les compétences.
Meilleures pratiques de construction
- Fournir des codes visuels clairs (formes, couleurs, symboles),
- Différencier visuellement les dépendances hiérarchiques (flèche vers le bas) des connexions fonctionnelles (flèche à double sens),
- Superposer des outils flexibles (Lucidchart, PowerPoint, Canva, etc.),
- Ajuster le schéma organisationnel à chaque mouvement interne ou réorganisation.
📚 Usages pratiques de l’organigramme RH dans le quotidien opérationnel
Un organigramme RH, aussi structuré soit-il, n’a de valeur que s’il est utilisé comme outil de gestion vivante. Il ne s’agit pas de le ranger dans un dossier d’onboarding, mais de le mobiliser dans les prises de décision, la communication interne et les audits RH.
🧩 1. Outil d’intégration des nouveaux collaborateurs RH
L’organigramme facilite une intégration rapide et fluide :
- Il permet au nouvel arrivant d’identifier son rattachement direct et son périmètre de travail,
- Il l’aide à comprendre les flux d’échanges avec les autres fonctions (paie, recrutement, formation…),
- Il accélère son autonomie opérationnelle, en offrant une lecture claire des interlocuteurs à solliciter.
🛡️ 2. Référentiel pour la conformité RH et le contrôle qualité
Lors d’un audit interne, d’un contrôle de l’inspection du travail ou d’une certification (type ISO, Qualiopi, RSE…), l’organigramme constitue une preuve formelle de structuration :
- Il démontre l’existence de délégations formelles (notamment en matière de paie, RGPD, sécurité…),
- Il justifie les moyens humains dédiés à chaque mission RH,
- Il participe à l’analyse des risques liés à la surcharge ou à l’absence de doublon fonctionnel.
📈 3. Appui au pilotage des projets transverses
Dans les démarches de transformation RH (digitalisation, refonte de politique de formation, mise en place du télétravail, GPEC…), l’organigramme sert de cartographie décisionnelle :
- Il permet d’identifier les parties prenantes et les relais de déploiement,
- Il facilite la coordination entre RH, DSI, juridique, QHSE sur les projets hybrides,
- Il encourage le fonctionnement en mode projet, avec la nomination de pilotes.
🧠 4. Outil stratégique pour la Direction
Un organigramme RH dynamique permet également de :
- Simuler des scénarios de réorganisation,
- Anticiper les besoins en recrutement,
- Identifier les talents RH internes à potentiel d’évolution,
- Appuyer une demande de ressources supplémentaires (FTE) ou une évolution budgétaire auprès de la direction générale.
Recommandations pour une mise en œuvre réussie
Pour garantir son efficacité, l’organigramme RH doit être :
- Accessible à tous les collaborateurs RH (intranet, livret, SIRH),
- Mis à jour régulièrement (au moins une fois par trimestre),
- Accompagné d’une fiche de fonction ou d’un glossaire RH, pour éviter toute confusion sur les intitulés,
- Présenté en réunion RH lors des réorganisations, mobilités internes ou fusions de services.
Enfin, il est recommandé de l’intégrer dans :
- Le livret d’accueil RH, pour les nouvelles recrues,
- Les documents de pilotage RH (bilan social, DUERP, BDES…),
- Les revues annuelles RH / COMEX.
🧩 Décomposition d’un organigramme RH : hiérarchique vs fonctionnel
I. 🔵 L’ORGANIGRAMME HIÉRARCHIQUE RH – FONCTION D’ENCADREMENT
L’organigramme hiérarchique structure la chaîne d’autorité et de management RH. Il indique qui dépend de qui dans une logique de responsabilité directe.
🔹 1. Niveaux typiques
| Niveau | Exemple de poste | Fonction |
|---|---|---|
| N+0 | Direction générale | Supervision globale de l’entreprise |
| N+1 | DRH / Directeur.trice RH | Encadrement stratégique des fonctions RH |
| N+2 | Responsable RH | Coordination d’un pôle (paie, recrutement…) |
| N+3 | Gestionnaire / Chargé.e RH | Opérationnel spécialisé |
| N+4 | Assistant.e RH / alternant.e | Support exécutif |
🔹 2. Lecture descendante
- Chaque flèche verticale (⬇️) désigne une lien de subordination directe,
- L’autorité s’exerce en matière d’objectifs, évaluations, priorisation, gestion du temps.
✅ Finalité : assurer la bonne circulation des directives et la répartition des responsabilités.
II. 🟢 L’ORGANIGRAMME FONCTIONNEL RH – FONCTION DE COOPÉRATION
L’organigramme fonctionnel représente les relations transversales entre la RH et d’autres fonctions de l’entreprise, sans lien hiérarchique, mais avec une obligation de collaboration.
🔹 1. Acteurs RH fonctionnels
| Poste RH | Fonctionnels liés | Exemple de coopération |
|---|---|---|
| Responsable SIRH | DSI | Maintenance, paramétrage outils RH |
| Référent RGPD RH | Juridique | Traitement de données personnelles |
| Référent QVCT | QHSE | Plan de prévention, DUERP, ergonomie |
| Contrôleur social | Direction financière | Masse salariale, reporting |
| Chargé marque employeur | Communication | Recrutement, image employeur |
| Référent dialogue social | CSE | Négociation, réunions obligatoires |
🔹 2. Lecture transversale
- Les flèches horizontales (⇄) symbolisent des liens de coopération sans autorité hiérarchique,
- Chaque acteur est expert de son domaine mais dépend d’un partenariat fonctionnel pour atteindre ses objectifs.
✅ Finalité : garantir l’alignement stratégique entre les RH et les autres services sur les projets communs.
III. 🧭 Différences clés entre hiérarchique et fonctionnel
| Critère | Hiérarchique | Fonctionnel |
|---|---|---|
| Relation | Subordination | Collaboration |
| Pouvoir | Autorité directe | Aucun pouvoir hiérarchique |
| Objectif | Pilotage interne RH | Coordination avec autres fonctions |
| Exemple | DRH → Responsable paie | Responsable SIRH ⇄ DSI |
IV. 🛠 Exemple visuel simplifié
[Direction Générale]
⬇️
[DRH]
⬇️
┌───────────────┐
│Responsable Paie│
└───────────────┘
⬇️
[Gestionnaire Paie]
⇄
Responsable SIRH
⇄
DSI
🧠 CAS PARTICULIERS D’ORGANIGRAMMES RH
1. 🏭 Cas d’une entreprise multi-sites ou multi-établissements
🧩 Situation :
- Une DRH centrale et des équipes RH locales sur plusieurs sites géographiques.
⚠️ Particularité :
- Double rattachement possible : hiérarchique local (ex : Responsable RH site) + fonctionnel groupe (ex : Responsable Paie Groupe).
✅ Recommandation :
- Indiquer clairement dans l’organigramme les rattachements en pointillés pour le fonctionnel.
- Utiliser la codification matricielle (hiérarchie = flèche pleine, fonctionnel = flèche pointillée).
2. 🧳 Cas des filiales autonomes avec une RH décentralisée
🧩 Situation :
- Chaque filiale a un RRH avec autonomie, mais le groupe conserve des orientations stratégiques RH communes.
⚠️ Particularité :
- Le lien fonctionnel est stratégique (politique formation, SIRH groupe, reporting), mais les décisions opérationnelles RH sont locales.
✅ Recommandation :
- Ajouter une branche “animation RH groupe” pour piloter les réunions inter-RRH, les projets communs et la coordination du dialogue social global.
3. 🔄 Cas d’une entreprise en transition organisationnelle (fusion, restructuration, réorganisation RH)
🧩 Situation :
- Plusieurs services RH fusionnent, ou des postes sont mutualisés.
⚠️ Particularité :
- Des chevauchements de missions peuvent exister temporairement.
- Risque d’incompréhension du périmètre de chacun.
✅ Recommandation :
- Utiliser un organigramme transitoire annoté, indiquant :
- les périmètres à fusionner,
- les postes en “co-animation” ou “phase de transition”,
- les responsabilités provisoires.
4. 🧩 Cas d’une start-up ou PME avec RH multi-casquettes
🧩 Situation :
- Une seule personne RH gère recrutement, paie, formation, QVT…
⚠️ Particularité :
- L’organigramme n’est pas pyramidal mais polyvalent, parfois non hiérarchisé.
✅ Recommandation :
- Construire un organigramme fonctionnel par bloc de mission RH avec :
- Des flèches en étoile autour du poste RH central,
- Une cartographie des rôles au lieu d’un schéma vertical.
5. 🦾 Cas d’un service RH avec forte automatisation / digitalisation
🧩 Situation :
- SIRH, automatisation des bulletins, e-learning, chatbot RH…
⚠️ Particularité :
- Certaines tâches sont gérées par des outils (pas des humains), mais doivent être représentées dans les circuits fonctionnels.
✅ Recommandation :
- Inclure des “nœuds digitaux” dans l’organigramme :
- Ex : Outil de ticketing RH, Bot FAQ RH, Plateforme LMS
- Rattachement fonctionnel à l’IT ou au digital RH
6. 🧑⚖️ Cas d’une entreprise avec obligations renforcées (public, ESAT, association subventionnée…)
🧩 Situation :
- Des référents obligatoires (handicap, égalité pro, harcèlement, déontologie RH, RGPD RH)
⚠️ Particularité :
- Ils ont une existence réglementaire sans forcément une autorité hiérarchique.
✅ Recommandation :
- Créer un bloc dédié dans l’organigramme fonctionnel intitulé “Référents réglementaires RH”
- Positionner leurs liens transversaux (ex : référent égalité pro ⇄ direction + CSE + RRH)
Autres articles
