Grille de sélection des CV : Modèle Excel – passer du “feeling” à une décision mesurable

Recruter rapidement et avec exigence suppose d’ordonner le bruit. La grille de sélection des CV transforme la présélection en protocole mesurable : critères visibles, pondérations explicites, décisions auditables. Ce n’est pas un fichier de plus, c’est l’ossature du jugement. À partir du modèle Excel, nous adaptons les listes, calibrons l’échelle 0–5, affinons les coefficients ; puis nous laissons parler les données — qu’elles confortent l’intuition ou la bousculent — pour décider avec davantage de sûreté.

Cet article sert de guide complet pour concevoir, paramétrer et utiliser votre grille (et tirer tout le parti du modèle Excel fourni).

1) À quoi sert une grille de sélection des CV ?

Aligner l’équipe : tout le monde évalue sur la même base, avec les mêmes définitions de notes.
Accélérer : filtres, scores et décisions automatiques réduisent le temps de présélection.
Sécuriser : les critères sont documentés et justifiables en cas d’audit interne.
Améliorer : les données (scores, décisions, sources) nourrissent un tableau de bord pour optimiser la stratégie de recrutement.

2) L’architecture d’une grille efficace

Une bonne grille repose sur 3 couches :

Données candidates (identité, poste ciblé, source, date, localisation, disponibilité).
Axes d’évaluation notés de 0 à 5 :
- Formation
- Expérience
- Compétences techniques
- Soft skills
- Langues
- Mobilité
Automatisations :
- Pondérations par critère pour calculer un score total (%)
- Must-have (Oui/Non) pour filtrage éliminatoire
- Décision automatique selon des seuils configurables (Shortlist / À analyser / Rejeté)
- Mises en forme conditionnelles (feux tricolores, surlignage des lignes)
- Dashboard (compte des décisions, score moyen, histogramme)

Exemple de pondération (modèle fourni)

Formation : 15%
Expérience : 25%
Compétences techniques : 30%
Soft skills : 15%
Langues : 10%
Mobilité : 5%

Décision par défaut :
Shortlist si score ≥ 75% et must-have = Oui
À analyser si 60–74,99% et must-have = Oui
Rejeté si < 60% ou must-have = Non

3) Choisir des critères utiles (et concrets)

Ancrez vos critères dans la réalité du poste. Pour des fonctions industrielles, par exemple :

Must-have (éliminatoires) : certifications (ex. CACES), habilitations, langue minimale, disponibilité, distance maximale, maîtrise d’un procédé (ex. MAG 135), conformité documentaire.
Should-have (pondérés) : années d’expérience, outils (GMAO, Fanuc), méthodes (TPM, 5S), culture qualité (8D, AMDEC, SPC), leadership d’équipe, capacité à travailler en SQCDP.

Astuce : séparez bien éliminatoires et différenciateurs. Les premiers conditionnent la sécurité et la conformité, les seconds affinent la hiérarchisation.

4) Noter de 0 à 5 sans “bruit” : la mini-rubrique

Pour limiter les biais, décrivez ce que signifient les notes :

0 : absence du critère / non démontré
1 : niveau très bas / hors contexte
2 : basique / autonomie limitée
3 : opérationnel
4 : avancé / référent ponctuel
5 : expert / référent reconnu

Faites une session de calibration avec l’équipe (10–15 CV test), comparez les écarts, alignez les interprétations, puis verrouillez les définitions.

5) Mode d’emploi du modèle Excel

Le fichier “Grille de sélection des CV — v1.0” comporte 3 feuilles :

Grille_CV : saisie, calculs, décisions, filtres
Listes : vos listes déroulantes (Postes, Sources, Diplômes, Oui/Non)
Dashboard : KPI de suivi (totaux, décisions, score moyen, graphique)

Étapes rapides

Paramétrer vos listes
Ouvrez Listes et adaptez Postes, Sources, Niveaux de diplôme.
Adapter pondérations & seuils
Dans Grille_CV, la colonne Score total (%) calcule la moyenne pondérée. Vous pouvez ajuster les coefficients dans la formule si vos priorités changent (ex. plus de poids aux soft skills).
Définir vos must-have
La colonne Must-have OK (Oui/Non) est déterminante : un Non déclenche la rejet automatique.
Saisir les candidats
Renseignez les colonnes texte et numériques ; les scores 0–5 alimentent le calcul.
Filtrer & trier
Utilisez les filtres de la table (source, poste, décision) pour piloter votre shortlist.
Lire le Dashboard
Le tableau de bord vous montre la répartition des décisions et le score moyen — utile pour savoir si vos critères sont trop stricts ou trop laxistes.
Exporter / partager
Vous pouvez créer une vue filtrée “Shortlist” et l’exporter en PDF pour le comité d’embauche.

6) Trois cas concrets (lecture de décision)

Technicien·ne de maintenance : scores homogènes (4/5), must-have = Oui → Score > 75% → Shortlist.
Cariste : must-have = Non (ex. CACES expiré) → Rejeté (même si le score est correct).
Électricien industriel junior : scores mixtes (techniques 3/5, langues 4/5), must-have = Oui → 60–74,99% → À analyser avec éventuel test pratique.

7) Gouvernance : équité, conformité et traçabilité

Équité : une grille réduit le halo effect (où un détail positif colore tout le profil) et le confirmatory bias (ne voir que ce qui confirme une intuition).
Conformité : ne collectez que les données pertinentes pour l’évaluation du poste ; évitez toute information sensible non nécessaire.
Traçabilité : conservez la grille et les notes associées aux décisions. En cas de contestation, vous disposez d’un raisonnement documenté.

8) Mesurer et améliorer en continu

Pilotez vos recrutements comme un process :

KPI de présélection
- Taux de Shortlist par source (LinkedIn, cooptation, etc.)
- Temps moyen entre réception et décision
- Score moyen par type de poste
- Pourcentage de must-have Non (indique un brief d’offre trop ambitieux ou une communication à clarifier)
Boucle d’amélioration
1. Post-mortem : les recruté·e·s performants avaient quels patterns de score ?
2. Ajustez les pondérations (ex. passez Compétences techniques de 30% à 35% si c’est le meilleur prédicteur).
3. Mettez à jour la rubrique 0–5 pour limiter les écarts entre évaluateurs.
4. Formez vos évaluateurs (lecture de CV, détection des signaux faibles, relecture croisée).

9) Variantes et extensions utiles

Grille par famille de métiers : maintenance, usinage/CNC, soudage, logistique, qualité.
Critères spécifiques : habilitations électriques, procédés (MAG 135), GMAO, lecture de plans, contrôle dimensionnel.
Étape “Test technique” : ajoutez une colonne “Test” (0–5) et rééquilibrez les poids.
Bilingue FR/EN : dupliquez la feuille et adaptez l’interface.
Intégration à votre ATS : export CSV, import automatique, ou simple copier-coller.
Rapports : vues PDF par poste avec uniquement la Shortlist + commentaires.

FAQ

Comment éviter de “sur-pondérer” l’expérience ?
Déplacez une partie du poids vers Compétences techniques ou Soft skills (capacité d’apprentissage, rigueur, communication). Mesurez l’impact sur la qualité des shortlists.

Que faire si trop de candidatures sont “À analyser” ?
Relevez légèrement le seuil de Shortlist (ex. de 75% à 78%) ou renforcez les must-have (ex. niveau de langue minimal).

Et si je reçois peu de CV Shortlist ?
Interrogez la source (qualité du canal), ajustez la fiche de poste (clarifiez les critères), ou baissez temporairement un seuil pour alimenter des tests pratiques.

Comment documenter une décision négative ?
Une phrase courte et factuelle dans “Commentaires” liée aux critères (ex. “Must-have non atteint : habilitation non valide”).

Bonnes pratiques pour des décisions robustes

Double lecture pour les profils borderline (ex. 60–70%).
Anonymisation légère en pré-screen si nécessaire (cacher nom/photo) pour limiter les biais de reconnaissance.
Rythme : batch hebdomadaire (mêmes critères, même équipe) pour homogénéiser les décisions.
Feedback : capitalisez les motifs de rejet pour affiner vos annonces et votre sourcing.

Annexes pratiques (à copier dans votre guide interne)

A. Rubrique 0–5 (exemple condensé)

0 : non démontré ; 1 : très faible ; 2 : basique ; 3 : opérationnel ; 4 : avancé ; 5 : expert

B. Seuils de décision (par défaut, adaptables)

Shortlist ≥ 75% (et must-have = Oui)
À analyser 60–74,99% (et must-have = Oui)
Rejeté < 60% ou must-have = Non

C. Idées de must-have (à paramétrer)

Certif/habilitation à jour
Langue minimum pour le poste
Maîtrise d’un procédé clé
Disponibilité ≤ X semaines

Grille de sélection des CV — mode d’emploi

1) L’essentiel en 30 secondes

But du fichier : trier vos CV rapidement, de façon objective et traçable.
Comment ça marche : vous notez 6 critères (0–5). Le score total et la décision (Shortlist / À analyser / Rejeté) se calculent automatiquement.
Ce que vous voyez : une table filtrable, des listes déroulantes (poste, source, diplôme, must-have), et un Dashboard avec vos KPI.

2) Ce que contient le fichier

A. Feuille Grille_CV (votre espace de travail)

Entête claire : titre + mini mode d’emploi.
Table filtrable avec en-têtes colorés et lignes gelées pour un scroll confortable.
Colonnes principales :
- ID, Nom, Poste ciblé (liste déroulante), Source (liste déroulante), Date réception (validation de date)
- Expérience (ans), Niveau diplôme (liste déroulante), Compétences clés, Langues, Localisation, Disponibilité (semaines)
- Scores 0–5 : Formation, Expérience, Comp. techniques, Soft skills, Langues, Mobilité
- Must-have OK (Oui/Non)
- Score total (%) (calcul automatique)
- Décision (automatique)
- Commentaires
Mises en forme intelligentes :
- Dégradé + feux tricolores sur le score
- Ligne verte = Shortlist, jaune = À analyser, rouge = Rejeté
- Alerte visuelle si Must-have = Non

B. Feuille Listes (vos menus déroulants)

Postes, Sources, Diplômes, Oui/Non : modifiez ici, tout se met à jour dans la grille.

C. Feuille Dashboard (vos indicateurs)

Total de CV, Shortlist, À analyser, Rejeté
Score moyen (utile pour juger si vos critères sont trop stricts/laxistes)
Graphique : répartition des décisions

3) Comment l’utiliser — pas à pas

Ouvrez “Listes”
Ajoutez/supprimez des postes, sources et niveaux de diplôme selon votre contexte.
Alimentez “Grille_CV”
Collez ou saisissez vos candidats ligne par ligne (15 exemples sont déjà pré-remplis).
Notez les critères (0–5)
- 0 : non démontré | 3 : opérationnel | 5 : expert
  Renseignez aussi Must-have OK (Oui/Non).
Laissez calculer
Le Score total (%) et la Décision se remplissent automatiquement.
Filtrez et décidez
Utilisez les filtres (ex. Décision = Shortlist) pour préparer votre sélection ou vos exports.

4) Ce qui est automatisé ?

Pondérations par défaut :
- Formation 15% | Expérience 25% | Compétences techniques 30% | Soft skills 15% | Langues 10% | Mobilité 5%
Règles de décision :
- Shortlist : score ≥ 75% et Must-have = Oui
- À analyser : 60–74,99% et Must-have = Oui
- Rejeté : score < 60% ou Must-have = Non

Vous pouvez ajuster ces seuils et pondérations (voir §5).

5) Personnaliser en 2 minutes

Changer les menus : éditez la feuille Listes (Postes, Sources, Diplômes).
Adapter les seuils : dans Grille_CV, modifiez les formules du Score total (si vous changez les poids) et les conditions de Décision (si vous relevez/abaissez un seuil).
Ajouter un critère : insérez une colonne de score (0–5) et réajustez les pondérations dans la formule du score total.

6) Astuces d’usage

Batch hebdo : traitez vos CV en lots pour garder une évaluation homogène.
Double lecture : pour les profils “À analyser”, faites une seconde notation croisée.
Commentaires utiles : notez le motif de rejet (ex. CACES expiré). Ça nourrit vos boucles d’amélioration.
Exports rapides : filtrez Shortlist → imprimez/exportez en PDF pour le comité RH.

7) Petites vérifications

Le score ne bouge pas ? Vérifiez que les scores 0–5 sont bien des nombres (pas de texte).
Listes déroulantes absentes ? Contrôlez la feuille Listes (les lignes doivent exister).
Trop de “À analyser” ? Relevez le seuil de Shortlist ou renforcez un Must-have.
Pas assez de Shortlist ? Assouplissez un poids/seuil ou clarifiez l’annonce.