Enquête CHSCT risques psychosociaux : modèle Excel, questionnaire RPS et rapport
Dans le cadre de sa mission générale de promotion de la santé, de la sécurité et de l’amélioration des conditions de travail, le Comité Social et Économique (CSE), assisté, lorsque les dispositions légales l’imposent, de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), dispose d’un rôle central dans l’identification, l’évaluation et la prévention des risques professionnels. L’enquête constitue ainsi un levier essentiel pour alimenter le dialogue social, objectiver les constats, apprécier les facteurs de risques psychosociaux, enrichir le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et orienter les décisions de prévention dans le respect de l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur.
Afin d’accompagner les représentants du personnel, les responsables des ressources humaines, les préventeurs, les services de santé au travail ainsi que les consultants spécialisés en prévention des risques professionnels, ce guide met à disposition un modèle Excel professionnel entièrement automatisé, conçu pour structurer chaque étape de la démarche d’enquête. Il comprend notamment une trame méthodologique, un questionnaire RPS exhaustif, une grille d’entretien individuel, une cartographie des facteurs de risques, une matrice de criticité, un tableau de bord décisionnel, un plan d’actions de prévention, un rapport d’enquête automatiquement consolidé ainsi qu’un dispositif de suivi des mesures correctives permettant d’apprécier leur efficacité dans le temps.
Bien au-delà d’un simple support documentaire, cet outil constitue un véritable instrument d’aide à la décision destiné à objectiver les situations de travail, à prioriser les actions de prévention, à consolider les échanges entre l’employeur et les représentants du personnel et à inscrire durablement la démarche de prévention dans une logique d’amélioration continue des conditions de travail, conformément aux principes généraux de prévention énoncés par le Code du travail et aux recommandations des organismes de référence en matière de santé au travail.
Les risques psychosociaux ne se traitent pas par intuition, mais par une enquête structurée
L’apparition d’un climat social dégradé, d’une augmentation des arrêts maladie, d’un turnover élevé, de conflits répétés, de situations de harcèlement ou de signes de souffrance au travail impose une démarche d’investigation rigoureuse. Historiquement menée par le CHSCT, cette mission relève désormais du CSE, assisté le cas échéant de la CSSCT.
Cette page met à disposition un modèle complet d’enquête CHSCT sur les risques psychosociaux, un questionnaire RPS inspiré des recommandations de l’INRS, des exemples de rapports ainsi qu’une méthode permettant d’identifier les causes organisationnelles et de construire un plan d’action concret.
Pourquoi réaliser une enquête RPS ?
Avant toute action de prévention, il est indispensable de comprendre précisément les facteurs qui dégradent la santé psychologique des salariés. Une enquête sur les risques psychosociaux (RPS) ne consiste pas uniquement à distribuer un questionnaire : elle vise à analyser l’organisation du travail, les pratiques managériales, les conditions d’exercice des missions et les relations professionnelles afin d’identifier les causes réelles des difficultés rencontrées. Les conclusions de cette démarche permettent au CSE, à la CSSCT et à l’employeur de bâtir un plan de prévention fondé sur des faits objectivés plutôt que sur des impressions.
Une enquête permet notamment de :
identifier les facteurs de stress professionnel ;
analyser une situation de souffrance au travail ;
recueillir les témoignages des salariés ;
objectiver les risques psychosociaux ;
préparer les actions de prévention ;
alimenter le DUERP ;
respecter les obligations de prévention de l’employeur.
Elle constitue également un support essentiel lors d’un droit d’alerte exercé par le CSE.
Dans quels cas lancer une enquête CHSCT / CSE ?
Toutes les situations de tension ne nécessitent pas une enquête approfondie, mais certains signaux faibles ou événements graves doivent conduire à une investigation structurée. Une augmentation de l’absentéisme, une succession de départs volontaires, des conflits persistants, une réorganisation importante ou encore un signalement de harcèlement constituent autant d’indices pouvant révéler des risques psychosociaux plus profonds. Une enquête permet alors de mesurer l’ampleur des difficultés, d’en rechercher les causes organisationnelles et de proposer des actions correctives adaptées.
Une enquête devient pertinente lorsqu’on observe notamment :
augmentation des arrêts maladie ;
multiplication des burn-out ;
conflits entre équipes ;
suspicion de harcèlement moral ;
violences internes ;
violences externes ;
surcharge chronique de travail ;
réorganisations importantes ;
démissions inhabituelles ;
climat social dégradé.
Les principaux facteurs de risques psychosociaux
Les risques psychosociaux trouvent rarement leur origine dans une seule cause. Ils résultent généralement d’un ensemble de facteurs liés à l’organisation du travail, au management, aux relations entre collègues, à la charge de travail ou encore au manque de reconnaissance. Identifier ces facteurs constitue la première étape d’une politique efficace de prévention. Le tableau suivant reprend les principales familles de risques reconnues par les organismes spécialisés en santé au travail.
Domaine
Exemples
Intensité du travail
surcharge, délais impossibles
Exigences émotionnelles
agressivité des usagers, clients difficiles
Manque d’autonomie
absence de marge de décision
Relations sociales
conflits, management toxique
Conflits de valeurs
travail contraire aux convictions
Insécurité professionnelle
restructuration, précarité
Questionnaire d’enquête RPS
Le questionnaire constitue l’un des principaux outils de recueil d’informations lors d’une enquête RPS. Pour produire des résultats exploitables, les questions doivent être formulées de manière neutre, compréhensible et suffisamment précises afin de mesurer le ressenti des salariés sans orienter leurs réponses. Les thèmes abordés couvrent généralement l’organisation du travail, la charge mentale, le management, les relations professionnelles, la reconnaissance et les conditions matérielles d’exercice de l’activité.
Le questionnaire peut comporter des questions telles que :
Organisation
Disposez-vous de suffisamment de temps pour réaliser votre travail ?
Vos objectifs sont-ils réalistes ?
Les priorités changent-elles fréquemment ?
Management
Recevez-vous un soutien suffisant de votre responsable ?
Vos remarques sont-elles prises en compte ?
Les décisions sont-elles expliquées ?
Relations professionnelles
L’entraide est-elle présente dans votre équipe ?
Avez-vous été victime ou témoin d’un conflit ?
Vous sentez-vous respecté au travail ?
Charge mentale
Ramenez-vous régulièrement du travail à domicile ?
Ressentez-vous une fatigue importante ?
Avez-vous des difficultés à récupérer ?
Santé
Votre travail génère-t-il du stress ?
Dormez-vous correctement ?
Ressentez-vous un épuisement professionnel ?
Déroulement d’une enquête CHSCT / CSE
Une enquête efficace repose sur une méthodologie rigoureuse garantissant l’objectivité des constats et la crédibilité des conclusions. Chaque étape possède un objectif précis : recueillir les faits, croiser les différentes sources d’information, analyser les causes profondes puis proposer des mesures de prévention concrètes. La transparence de la démarche favorise également l’adhésion des salariés et des représentants du personnel.
Étape
Objectif
Signalement
Identifier le problème
Constitution de l’équipe d’enquête
Désigner les représentants
Analyse documentaire
DUERP, accidents, absentéisme
Entretiens
Recueillir les témoignages
Questionnaire
Mesurer les perceptions
Analyse
Identifier les causes profondes
Rapport
Présenter les constats
Plan d’action
Définir les mesures correctives
Suivi
Vérifier l’efficacité
Exemple de structure du rapport d’enquête
Le rapport comporte généralement :
Contexte de l’enquête
Motif du déclenchement
Méthodologie utilisée
Population interrogée
Résultats du questionnaire
Analyse des facteurs RPS
Témoignages anonymisés
Causes identifiées
Niveau de criticité
Recommandations
Plan d’action
Calendrier de suivi
Documents utiles à joindre
Questionnaire RPS
Compte rendu des entretiens
Synthèse statistique
DUERP
Organigramme
Registre santé et sécurité
Tableau d’absentéisme
Indicateurs RH
Plan de prévention
Procès-verbal du CSE
Questions fréquemment recherchées
Qui réalise aujourd’hui une enquête CHSCT ?
Depuis la disparition du CHSCT, ces enquêtes sont conduites par le CSE, avec l’appui de la CSSCT lorsqu’elle existe.
Une enquête est-elle obligatoire ?
Elle peut devenir indispensable lorsqu’un risque grave, un harcèlement présumé ou une atteinte à la santé des salariés est signalé, afin de satisfaire à l’obligation générale de prévention de l’employeur.
Quel questionnaire utiliser ?
Les questionnaires les plus utilisés s’inspirent des travaux de l’INRS, du modèle de Karasek (demande psychologique, latitude décisionnelle, soutien social) et des recommandations de prévention des risques psychosociaux.
Quels indicateurs analyser ?
Les principaux indicateurs sont :
absentéisme ;
turnover ;
accidents du travail ;
arrêts maladie ;
heures supplémentaires ;
conflits déclarés ;
alertes internes ;
enquêtes de satisfaction ;
visites de la médecine du travail.
Téléchargez un modèle complet d’enquête CHSCT / CSE sur les risques psychosociaux
Modèle Excel d’enquête RPS CSE / CSSCT : questionnaire, analyse des risques et plan d’action automatisé
Ce classeur Excel professionnel accompagne les représentants du personnel, responsables RH, préventeurs, membres du CSE et de la CSSCT dans la préparation, la conduite et le suivi d’une enquête sur les risques psychosociaux. Il centralise les réponses, automatise les scores, hiérarchise les risques et transforme les constats recueillis en un plan de prévention opérationnel.
Un outil complet pour structurer une enquête sur les risques psychosociaux
Le fichier ne se limite pas à une simple grille de questions. Il propose une démarche complète allant du cadrage de l’enquête à la restitution des résultats. Les informations saisies alimentent automatiquement les tableaux d’analyse, les indicateurs, les niveaux de criticité et les documents de synthèse. Les données d’exemple peuvent être remplacées directement afin d’adapter le modèle à une entreprise, un établissement ou un service.
✅ Fonctionnalités du modèle Excel
📈 Dashboard exécutif
Affichage automatique du nombre de réponses, du score RPS moyen, des risques prioritaires, des actions ouvertes et des éventuels retards.
📝 Questionnaire RPS détaillé
Questionnaire prérempli de 72 questions couvrant l’organisation, la charge de travail, le management, l’autonomie, la reconnaissance, les relations sociales, la récupération et les violences au travail.
🧮 Calcul automatique des scores
Transformation automatique des réponses en scores de risque, inversion des questions favorables et classement en niveau faible, modéré, élevé ou critique.
🚦 Cotation des risques
Calcul de la criticité selon la gravité, la probabilité et le niveau de maîtrise, avec mise en couleur automatique des situations prioritaires.
🎯 Plan d’action de prévention
Suivi des actions, responsables, échéances, budgets, priorités, avancement et impacts attendus grâce à des listes déroulantes et des alertes visuelles.
📅 Gantt sur 12 mois
Visualisation du calendrier des actions de prévention afin de suivre les périodes de lancement, de mise en œuvre et de contrôle.
📊 Indicateurs RH
Suivi de l’absentéisme, du turnover, des heures supplémentaires, des incidents, des signalements, de la satisfaction et des mobilités.
🗂️ Chronologie des faits
Historisation des événements, signaux faibles, sources, impacts et suites données afin de consolider une lecture factuelle de la situation.
🔍 Analyse des causes
Utilisation de la méthode des 5 Pourquoi pour remonter des symptômes vers les causes organisationnelles, managériales, humaines ou techniques.
👥 Analyse par service
Comparaison automatique des scores et des niveaux de risque entre la production, la maintenance, la logistique, les RH, le commercial ou tout autre service.
🔄 Suivi des mesures correctives
Comparaison des indicateurs avant et après action, appréciation de l’efficacité et programmation de nouveaux contrôles.
📄 Rapport automatique
Génération d’une synthèse reliée aux données du classeur : nombre de réponses, score global, risques prioritaires, actions ouvertes, budget et recommandations.
🎨 Un modèle multicolore, lisible et immédiatement opérationnel
Chaque onglet possède sa propre couleur afin de faciliter la navigation : bleu pour les tableaux de bord et rapports, orange pour le questionnaire, rouge pour les entretiens et les alertes, violet pour l’analyse, vert pour le plan d’action et turquoise pour le suivi. Les cellules de calcul sont distinguées des zones de saisie, tandis que les niveaux de risque apparaissent automatiquement en vert, jaune, orange ou rouge.
Listes déroulantes pour les services, statuts, priorités et niveaux d’efficacité
Mises en forme conditionnelles automatiques
Graphiques de synthèse par thème et par service
Barres d’avancement pour les actions
Alertes automatiques sur les échéances dépassées
Exemples préremplis et directement remplaçables
Feuilles prêtes à être imprimées ou exportées en PDF
📥 Télécharger le modèle Excel d’enquête RPS CSE / CSSCT
Utilisez ce classeur comme base de travail pour conduire une enquête structurée, objectiver les facteurs de risque et piloter les mesures de prévention dans le temps.
Ce modèle constitue un outil d’aide à la prévention collective. Il ne remplace pas l’intervention des professionnels compétents ni l’analyse spécifique du contexte de l’entreprise.
Questionnaire RPS : approche INRS VS modèle de Karasek
Comparer une démarche globale d’évaluation des risques
psychosociaux avec un modèle centré sur la demande psychologique,
la latitude décisionnelle et le soutien social.
＋
L’approche promue par l’INRS et le questionnaire de Karasek ne
poursuivent pas exactement la même finalité. La première s’inscrit
dans une démarche globale de prévention, fondée sur l’analyse des
situations réelles de travail et des différentes familles de
facteurs RPS. Le modèle de Karasek mesure plus spécifiquement la
combinaison entre les exigences du travail, la marge de décision
laissée au salarié et le soutien social dont il bénéficie.
🏢
Approche INRS
Évaluation globale et prévention collective
L’INRS ne se réduit pas à un questionnaire unique. Ses ressources
proposent une démarche d’analyse associant les indicateurs de
l’entreprise, les observations du travail, les entretiens, les
échanges collectifs et les outils de recueil adaptés au contexte.
Dimensions généralement examinées
intensité et temps de travail ;
exigences émotionnelles ;
autonomie et marges de manœuvre ;
relations sociales et soutien professionnel ;
conflits de valeurs ;
insécurité de la situation de travail ;
organisation, management et changements.
À privilégier pour :
une enquête CSE ou CSSCT, l’actualisation du DUERP, une démarche
de prévention primaire ou l’analyse d’une organisation complexe.
📊
Modèle de Karasek
Demande, autonomie et soutien social
Le modèle de Karasek évalue le niveau de tension professionnelle
en croisant la demande psychologique avec la latitude
décisionnelle. Une dimension complémentaire mesure le soutien
social apporté par les collègues et la hiérarchie.
Trois dimensions centrales
Demande psychologique :
quantité de travail, rythme, interruptions et pression temporelle.
Latitude décisionnelle :
autonomie, utilisation des compétences et capacité d’agir.
Soutien social :
aide, reconnaissance et qualité des relations professionnelles.
À privilégier pour :
mesurer la tension au travail, comparer des groupes homogènes ou
suivre l’évolution de la demande psychologique et de l’autonomie.
Critère
Approche INRS
Modèle de Karasek
Finalité
Identifier les facteurs RPS et construire une démarche de
prévention collective.
Mesurer la tension issue du rapport entre exigences et autonomie.
Périmètre
Large : organisation, management, relations, sens, sécurité
professionnelle et conditions de réalisation du travail.
Plus ciblé : demande psychologique, latitude décisionnelle et
soutien social.
Type d’outil
Démarche méthodologique combinant plusieurs sources de données.
Questionnaire standardisé et modèle d’interprétation.
Personnalisation
Forte adaptation au secteur, au métier et aux situations de travail.
Structure plus stable afin de préserver la comparabilité des résultats.
Utilisation CSE / CSSCT
Très adaptée à une enquête collective, au DUERP et au plan
d’action de prévention.
Utile comme mesure complémentaire dans une enquête plus large.
Limite principale
Exige du temps, une méthodologie et un croisement de plusieurs
sources.
Ne couvre pas à lui seul l’ensemble des facteurs psychosociaux.
📌 Comment lire les quatre profils du modèle de Karasek ?
Travail détendu
Faible demande psychologique et forte latitude décisionnelle.
Travail actif
Forte demande psychologique accompagnée d’une autonomie élevée.
Travail passif
Faible demande psychologique et faible latitude décisionnelle.
Travail tendu
Forte demande psychologique associée à une faible autonomie.
Iso-strain :
la situation devient particulièrement préoccupante lorsque le
travail tendu se combine avec un faible soutien social.
🧭 Quel outil choisir pour votre enquête RPS ?
Approche recommandée :
associer un questionnaire structuré à l’analyse des indicateurs RH,
aux entretiens, aux observations du travail réel et aux échanges avec
les représentants du personnel. Le questionnaire produit un signal ;
l’enquête collective en recherche les causes.
Précaution méthodologique :
modifier profondément les formulations ou la structure d’un
questionnaire standardisé peut altérer la comparabilité et la qualité
de l’interprétation. Toute restitution doit préserver l’anonymat,
tenir compte des effectifs étudiés et éviter les conclusions fondées
sur un score isolé.
⬇️⬇️⬇️
📋 Les 120 questions RPS classées par facteur de risque
Une banque de questions structurée pour préparer une enquête CSE,
un questionnaire collectif, des entretiens ou une actualisation
du DUERP.
＋
Cette banque de questions permet au CSE, à la
CSSCT, aux services RH et aux acteurs de la prévention
d’examiner les principales dimensions des risques psychosociaux.
Les formulations portent sur les situations réelles de travail,
l’organisation, le management, les relations professionnelles,
les marges de manœuvre et les conditions de récupération.
1. Organisation du travail — 10 questions
Les rôles et responsabilités sont-ils clairement définis ?
Les priorités de travail sont-elles suffisamment stables ?
Les décisions opérationnelles sont-elles communiquées à temps ?
Les procédures correspondent-elles aux réalités du travail quotidien ?
Les moyens matériels sont-ils adaptés aux objectifs fixés ?
La répartition des tâches vous paraît-elle équilibrée ?
Les changements d’organisation sont-ils préparés et expliqués ?
Les salariés sont-ils consultés avant les transformations importantes ?
La coordination entre les services est-elle satisfaisante ?
Les dysfonctionnements signalés donnent-ils lieu à une réponse ?
2. Charge et intensité du travail — 10 questions
La quantité de travail est-elle compatible avec le temps disponible ?
Les délais imposés vous paraissent-ils réalistes ?
Les périodes de forte activité sont-elles anticipées ?
Les urgences font-elles l’objet d’un arbitrage explicite ?
Les interruptions fréquentes nuisent-elles à votre concentration ?
Êtes-vous régulièrement conduit à prolonger votre temps de travail ?
Certaines tâches sont-elles reportées faute de temps ?
Les effectifs sont-ils adaptés au niveau réel d’activité ?
La charge est-elle répartie équitablement dans l’équipe ?
La pression temporelle affecte-t-elle la qualité du travail réalisé ?
3. Autonomie et marges de manœuvre — 10 questions
Disposez-vous d’une liberté suffisante pour organiser votre travail ?
Pouvez-vous modifier l’ordre de vos tâches lorsque la situation l’exige ?
Êtes-vous associé aux décisions concernant directement votre activité ?
Pouvez-vous proposer des améliorations dans vos méthodes de travail ?
Vos suggestions sont-elles effectivement examinées ?
Disposez-vous des informations nécessaires pour prendre une décision ?
Pouvez-vous interrompre une tâche lorsque les conditions ne sont pas réunies ?
Vos compétences sont-elles suffisamment mobilisées ?
Pouvez-vous choisir les moyens les plus adaptés à la situation ?
Les procédures laissent-elles une place au jugement professionnel ?
4. Management et encadrement — 10 questions
Les consignes de votre responsable sont-elles compréhensibles ?
Votre responsable est-il disponible lorsque vous avez besoin d’un arbitrage ?
Les décisions managériales sont-elles expliquées ?
Les règles sont-elles appliquées de manière cohérente à tous ?
Pouvez-vous exprimer un désaccord professionnel sans crainte ?
Les erreurs donnent-elles lieu à une analyse constructive ?
Recevez-vous des retours utiles sur votre travail ?
Les conflits sont-ils pris en charge rapidement par l’encadrement ?
Les objectifs fixés sont-ils compatibles entre eux ?
Votre hiérarchie vous soutient-elle face aux situations difficiles ?
5. Reconnaissance et équité — 10 questions
Votre travail est-il reconnu lorsqu’il est correctement réalisé ?
Les efforts supplémentaires sont-ils pris en considération ?
Les critères d’évaluation sont-ils clairement présentés ?
Les décisions de promotion vous paraissent-elles transparentes ?
La répartition des avantages et contraintes est-elle équitable ?
Recevez-vous une reconnaissance autre que financière ?
Votre contribution est-elle visible dans le collectif de travail ?
Les compétences acquises sont-elles valorisées ?
Les réussites collectives sont-elles partagées ?
Avez-vous le sentiment que votre engagement est respecté ?
6. Relations sociales et coopération — 10 questions
L’entraide fonctionne-t-elle au sein de votre équipe ?
Les relations entre collègues sont-elles respectueuses ?
La coopération entre services est-elle satisfaisante ?
Pouvez-vous demander de l’aide lorsque vous en avez besoin ?
Les nouveaux salariés sont-ils correctement intégrés ?
Les informations utiles sont-elles partagées entre collègues ?
Les désaccords sont-ils traités avant de devenir des conflits durables ?
Vous arrive-t-il de vous sentir isolé dans votre activité ?
Les collectifs de travail disposent-ils de temps d’échange ?
La confiance est-elle présente au sein de l’équipe ?
7. Violences internes, incivilités et harcèlement — 10 questions
Avez-vous observé des propos humiliants ou dévalorisants ?
Des salariés font-ils l’objet d’une mise à l’écart répétée ?
Les comportements inappropriés sont-ils signalés rapidement ?
Connaissez-vous les dispositifs internes d’alerte ?
Les signalements sont-ils traités avec impartialité ?
La confidentialité des personnes concernées est-elle respectée ?
Les salariés craignent-ils des représailles après un signalement ?
Les comportements sexistes font-ils l’objet d’une réponse claire ?
Le référent harcèlement est-il identifié par les salariés ?
Les mesures prises permettent-elles d’éviter la répétition des faits ?
8. Exigences émotionnelles — 10 questions
Votre activité vous expose-t-elle à des situations émotionnellement difficiles ?
Devez-vous fréquemment dissimuler vos émotions dans votre travail ?
Êtes-vous confronté à la détresse, à la colère ou à l’agressivité du public ?
Disposez-vous de consignes claires face à une situation tendue ?
Pouvez-vous interrompre un échange devenu difficile ?
Un débriefing est-il organisé après un événement éprouvant ?
Un soutien managérial est-il disponible après une incivilité ?
Les incidents avec le public sont-ils recensés et analysés ?
La charge émotionnelle de votre métier est-elle reconnue ?
Les équipes disposent-elles d’une formation adaptée à ces situations ?
9. Sens du travail et conflits de valeurs — 10 questions
Comprenez-vous la finalité de votre travail ?
Avez-vous le sentiment de produire un travail utile ?
Pouvez-vous respecter les règles professionnelles auxquelles vous êtes attaché ?
Les objectifs économiques sont-ils compatibles avec la qualité attendue ?
Êtes-vous parfois conduit à réaliser un travail que vous jugez insuffisant ?
Les arbitrages entre quantité et qualité sont-ils explicités ?
Pouvez-vous signaler une pratique contraire à vos valeurs professionnelles ?
Les missions confiées correspondent-elles au rôle présenté ?
Les décisions de l’organisation sont-elles cohérentes avec ses engagements ?
Votre activité vous permet-elle d’être fier du travail accompli ?
10. Équilibre, horaires et récupération — 10 questions
Parvenez-vous à récupérer entre deux journées de travail ?
Les horaires sont-ils suffisamment prévisibles ?
Les temps de pause sont-ils réellement respectés ?
Les congés peuvent-ils être pris dans des conditions satisfaisantes ?
Votre travail empiète-t-il régulièrement sur votre vie personnelle ?
Recevez-vous fréquemment des sollicitations hors de vos horaires ?
Le droit à la déconnexion est-il effectivement appliqué ?
Les horaires décalés sont-ils suffisamment anticipés ?
Les rotations et astreintes sont-elles réparties équitablement ?
Restez-vous préoccupé par votre travail pendant vos temps de repos ?
11. Changements, avenir professionnel et insécurité — 10 questions
Disposez-vous d’informations suffisantes sur l’avenir de votre activité ?
Les projets de réorganisation sont-ils présentés suffisamment tôt ?
Les conséquences des changements sur les métiers sont-elles expliquées ?
Les salariés disposent-ils d’un accompagnement pendant les transformations ?
Les nouvelles compétences attendues sont-elles clairement identifiées ?
Les formations nécessaires sont-elles proposées ?
Craignez-vous une dégradation durable de votre situation professionnelle ?
Les possibilités de mobilité interne sont-elles visibles ?
Les critères d’évolution professionnelle sont-ils transparents ?
Les changements successifs créent-ils un sentiment de perte de repères ?
12. Télétravail, outils numériques et isolement — 10 questions
Les objectifs en télétravail sont-ils clairement définis ?
Votre charge à distance est-elle visible par votre responsable ?
Les échanges avec l’équipe restent-ils suffisamment réguliers ?
Le télétravail renforce-t-il votre sentiment d’isolement ?
Les outils numériques sont-ils adaptés à votre activité ?
Le nombre de réunions à distance vous paraît-il raisonnable ?
Les horaires de disponibilité attendus sont-ils clairement précisés ?
Parvenez-vous à séparer le travail de votre vie personnelle ?
Les salariés à distance reçoivent-ils les mêmes informations que les autres ?
Pouvez-vous solliciter rapidement un soutien en cas de difficulté ?
Échelle de réponse suggérée
Jamais
Rarement
Parfois
Souvent
Toujours
Non concerné
Conseil méthodologique :
ne diffusez pas systématiquement les 120 questions dans un seul
questionnaire. Sélectionnez les dimensions cohérentes avec le
périmètre de l’enquête, les métiers concernés et les constats
préalables. Une durée excessive réduit généralement le taux de
participation et la qualité des réponses.
Question ouverte à ajouter :
Quels changements concrets permettraient, selon vous, d’améliorer
durablement l’organisation, les relations professionnelles et les
conditions de réalisation du travail ?
Cette banque de questions constitue une trame originale d’aide à
l’enquête. Elle ne reproduit pas un questionnaire institutionnel
standardisé et ne remplace pas l’analyse des situations réelles de travail.
⬇️⬇️⬇️
Chaque enquête sur les risques psychosociaux exige un questionnaire construit en fonction du contexte de l’entreprise, du secteur d’activité, des situations de travail observées et des objectifs poursuivis. Ce générateur élabore automatiquement une trame adaptée au motif de l’enquête, à la population concernée et au niveau d’analyse souhaité. Les questions couvrent les principaux facteurs de risques psychosociaux afin de faciliter le travail du CSE, de la CSSCT, des services RH et des acteurs de la prévention, tout en contribuant à objectiver les constats, à alimenter le DUERP et à préparer un plan d’actions pertinent.
Générateur de questionnaire RPS par contexte
Sélectionnez le secteur, le motif de l’enquête, la population concernée et le niveau de profondeur souhaité pour obtenir une trame de questionnaire immédiatement exploitable.
＋
Construire un questionnaire adapté à la situation réelle de travail
Un questionnaire sur les risques psychosociaux gagne en pertinence lorsqu’il tient compte du contexte professionnel, de l’organisation du travail, des événements ayant motivé l’enquête et des populations exposées. Ce générateur compose une trame personnalisée à partir des principales familles de facteurs RPS : intensité du travail, autonomie, exigences émotionnelles, relations sociales, reconnaissance, conflits de valeurs, insécurité professionnelle et équilibre entre activité et récupération.
Questionnaire RPS personnalisé
Configurez les critères puis cliquez sur « Générer le questionnaire ».
🧠
Le questionnaire personnalisé apparaîtra dans cette zone.
Cadre d’utilisation :
ce générateur produit une trame d’aide à l’investigation collective. Les questions doivent être adaptées au contexte, présentées de manière neutre et exploitées dans le respect de la confidentialité. Elles ne constituent ni un diagnostic médical ni la reproduction d’un questionnaire institutionnel officiel.
🚨 Droit d’alerte du CSE face aux risques psychosociaux
Identifier la procédure appropriée, formaliser le signalement,
conduire l’enquête conjointe et suivre les mesures prises pour
faire cesser l’atteinte aux droits ou à la santé des salariés.
Le droit d’alerte constitue une prérogative essentielle de la
délégation du personnel au CSE. Il permet à un élu ayant connaissance
d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou
mentale ou aux libertés individuelles de saisir immédiatement
l’employeur. La démarche impose une qualification rigoureuse des faits,
une enquête menée sans délai et la mise en œuvre de mesures propres à
faire cesser la situation.
1. Quel droit d’alerte mobiliser ?
La procédure dépend de la nature, de l’intensité et de l’imminence
de la situation constatée. Une enquête RPS peut révéler plusieurs
fondements juridiques, qui ne doivent pas être confondus.
Atteinte aux droits ou à la santé mentale
Cette procédure vise notamment les faits susceptibles de porter
atteinte à la dignité, à la santé physique ou mentale ou aux
libertés individuelles.
Exemples :
harcèlement moral ou sexuel présumé ;
mesure discriminatoire ;
humiliations ou mise à l’écart répétées ;
atteinte grave à la dignité ;
pression susceptible d’altérer la santé mentale.
Fondement : article L. 2312-59 du Code du travail.
Danger grave et imminent
Cette alerte correspond à une situation susceptible de provoquer
une atteinte grave à la santé ou à la sécurité dans un avenir
immédiat ou très proche.
Points à examiner :
gravité potentielle du dommage ;
caractère imminent de l’exposition ;
salariés ou postes concernés ;
mesures de protection immédiatement disponibles ;
inscription de l’avis sur le registre spécial.
Fondement : article L. 2312-60 et procédure
relative au danger grave et imminent.
Point de méthode :
la présence d’un risque psychosocial ne caractérise pas automatiquement
un danger grave et imminent. Les faits, leur gravité et leur proximité
temporelle doivent être appréciés précisément.
2. Dans quelles situations le CSE peut-il donner l’alerte ?
L’alerte repose sur des faits suffisamment précis pour justifier
l’intervention de l’employeur. L’élu ne prononce pas lui-même une
qualification définitive : il signale une atteinte ou un danger
vraisemblable et demande qu’il soit instruit.
Climat social dégradé
Conflits persistants, tensions répétées,
propos dévalorisants ou rupture manifeste du dialogue.
Atteinte à la dignité
Humiliations, isolement organisé,
sanctions discriminatoires ou comportements inappropriés.
Organisation pathogène
Objectifs contradictoires, surcharge
persistante, absence d’arbitrage ou réorganisation non maîtrisée.
Altération de la santé
Signaux collectifs concordants,
absentéisme inhabituel, alertes répétées ou dégradation des
conditions de travail.
3. Procédure du droit d’alerte pour atteinte aux droits
1
Recueillir et vérifier les faits
Dater les événements, identifier les sources disponibles et
distinguer les faits constatés des interprétations.
2
Saisir immédiatement l’employeur
Formaliser l’alerte par écrit en exposant les faits, les personnes
ou groupes concernés, les effets redoutés et la demande
d’investigation.
3
Conduire l’enquête conjointe
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de
la délégation du personnel ayant déclenché l’alerte.
4
Arrêter les mesures nécessaires
Définir les mesures conservatoires, correctives et préventives
propres à faire cesser l’atteinte et à prévenir son renouvellement.
5
Contrôler les suites données
Programmer des échéances de contrôle, documenter l’efficacité
des mesures et actualiser le DUERP lorsque l’analyse le justifie.
4. Que doit contenir l’alerte écrite ?
Trame de formalisation
5. Modèle de courrier de droit d’alerte CSE
Objet : exercice du droit d’alerte en raison d’une atteinte
aux droits des personnes ou à leur santé physique ou mentale
Madame, Monsieur,
En ma qualité de membre de la délégation du personnel au Comité
social et économique, je vous informe avoir eu connaissance de faits
susceptibles de caractériser une atteinte aux droits des personnes,
à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans
l’entreprise.
Les faits portés à ma connaissance sont les suivants :
[présenter les faits de manière datée, précise et factuelle].
Ils concernent [service, activité ou population] et
seraient susceptibles d’entraîner
[décrire les conséquences observées ou redoutées].
En application de l’article L. 2312-59 du Code du travail, je vous
demande de procéder sans délai à une enquête conjointe et de prendre
les dispositions nécessaires pour faire cesser cette situation.
Je vous propose de convenir immédiatement des modalités de
l’investigation, des mesures conservatoires éventuellement requises
et du calendrier de suivi.
Date, nom, qualité et signature du membre du CSE.
6. Comment conduire l’enquête conjointe ?
Phase
Travaux
Livrable
Cadrage
Définir le périmètre, les acteurs, les règles de confidentialité
et le calendrier.
Note de cadrage
Protection
Examiner les mesures immédiates propres à prévenir l’aggravation
de la situation.
Mesures conservatoires
Recueil
Examiner les documents, entendre les personnes et analyser les
situations réelles de travail.
Grilles et comptes rendus
Analyse
Croiser les faits, rechercher les causes organisationnelles et
hiérarchiser les facteurs de risque.
Rapport d’enquête
Prévention
Définir les actions, les pilotes, les échéances et les indicateurs.
Plan d’action
Contrôle
Vérifier la réalisation et l’efficacité des mesures.
Tableau de suivi
7. Que faire en cas de désaccord ou d’absence de mesure ?
Lorsque l’employeur ne remédie pas à la situation ou lorsqu’un
désaccord subsiste sur la réalité de l’atteinte ou sur les mesures
à prendre, le membre du CSE peut envisager la saisine du conseil de
prud’hommes selon les conditions prévues par le Code du travail.
Avant toute saisine :
conserver la chronologie des échanges ;
archiver le courrier d’alerte et les réponses reçues ;
formaliser les points de désaccord ;
documenter les mesures demandées et celles effectivement prises ;
solliciter un avis juridique adapté au dossier.
8. Les erreurs qui fragilisent une alerte
❌ Employer des accusations définitives
Présenter les faits observés et les éléments disponibles sans
substituer l’alerte à l’enquête.
❌ Rester dans des formulations générales
Dater, contextualiser et préciser les situations de travail
concernées.
❌ Confondre alerte et droit de retrait
Ces dispositifs répondent à des conditions et à des titulaires
distincts.
❌ Négliger la confidentialité
Limiter les données nominatives et sécuriser les comptes rendus
d’entretien.
❌ Limiter l’analyse aux individus
Examiner également la charge, les objectifs, les processus, les
moyens et les pratiques managériales.
❌ Clore le dossier après le rapport
Programmer le suivi des mesures et l’évaluation de leur efficacité.
Précaution juridique :
cette trame constitue un support méthodologique général. La qualification
de la situation, la procédure applicable et la rédaction de l’alerte
doivent être adaptées aux faits, aux accords collectifs en vigueur et
au contexte de l’entreprise.
