Les 5 styles de gestion des conflits : comprendre, choisir, apaiser
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Un conflit éclate souvent pour des raisons très simples et très concrètes. Les objectifs ne sont pas alignés, les délais mettent tout le monde sous pression, une règle se comprend de travers, une remarque est vécue comme injuste, et l’émotion finit par prendre le dessus au pire moment. Au fond, ce qui compte n’est pas le conflit en soi, mais la façon dont on le gère. La plupart du temps, on réagit avec un “style” bien à nous, parfois par choix, parfois presque automatiquement.
Parler des 5 styles de gestion des conflits (modèle largement utilisé en management et en communication) revient à se donner une boussole : savoir ce que l’on fait spontanément, comprendre ce que l’autre attend, et ajuster sa posture au contexte sans perdre son cap.
Avant le “style” : ce qui se joue vraiment dans un conflit
Derrière une dispute sur un planning, un partage de tâches ou une décision, il y a souvent deux couches :
- La couche visible : faits, désaccords, décisions, règles, priorités.
- La couche invisible : besoin de reconnaissance, sentiment d’équité, peur de perdre la face, besoin de contrôle, fatigue, stress.
Un style de gestion des conflits agit sur les deux couches à la fois. Certains styles protègent rapidement la relation, d’autres protègent surtout l’objectif, d’autres encore tentent d’aligner les deux. Le bon choix dépend donc moins de “ce qui est correct” que de ce qui est nécessaire maintenant.
Les 5 styles : une logique de dosage entre assertivité et coopération
On distingue généralement deux axes :
- Assertivité : défendre son point de vue, ses intérêts, ses limites.
- Coopération : chercher la solution avec l’autre, préserver le lien.
Chaque style combine ces axes d’une manière particulière.
1) La compétition : trancher, imposer, décider
La compétition vise à gagner le conflit ou à faire appliquer une décision rapidement. On assume une position forte : “on va faire comme ça”. Ce style sert surtout quand il faut protéger un enjeu majeur.
Quand c’est utile
- Urgence : incident, sécurité, crise, décision à prendre sans délai.
- Cadre non négociable : règle légale, conformité, qualité.
- Arbitrage clair : une option est objectivement meilleure ou moins risquée.
Risques si on en abuse
- Relation abîmée (sentiment d’être écrasé).
- Opposition passive, retrait, sabotage silencieux.
- Créativité réduite : les idées remontent moins.
Le bon réflexe
Décider… mais expliquer, et surtout nommer le critère : sécurité, client, délai, conformité. Un “non” argumenté apaise davantage qu’un “non” sec.
2) L’évitement : prendre de la distance, différer, contourner
L’évitement consiste à ne pas entrer dans le conflit immédiatement : on reporte, on change de sujet, on limite l’exposition. Contrairement à une idée reçue, ce n’est pas toujours un manque de courage : parfois, c’est un choix stratégique.
Quand c’est utile
- Tension trop haute : colère, humiliation, émotion incontrôlée.
- Sujet secondaire : le coût d’énergie dépasse le bénéfice.
- Manque d’informations : on doit vérifier des faits avant de parler.
Risques si on en abuse
- Le conflit ne disparaît pas : il se transforme en rancœur.
- Les non-dits s’accumulent et explosent plus tard.
- Dégradation de la confiance (“on ne se dit rien”).
Le bon réflexe
Éviter, oui… mais avec une date de retour : “On en reparle demain à 10h, après vérification.” Sans rendez-vous, l’évitement devient fuite.
3) L’accommodement : préserver la relation, céder sur le fond
L’accommodement consiste à donner raison (ou à laisser passer) pour préserver l’harmonie, calmer le jeu, maintenir une alliance. On privilégie la relation à court terme, parfois au prix d’un renoncement.
Quand c’est utile
- Le sujet est mineur pour vous, important pour l’autre.
- Le lien est fragile : nouvel arrivant, client sensible, partenaire clé.
- Vous avez tort : reconnaître vite évite l’escalade.
Risques si on en abuse
- Frustration, sentiment d’injustice, perte d’estime de soi.
- Image d’une personne “toujours d’accord” (donc moins écoutée).
- Accumulation de concessions jusqu’au point de rupture.
Le bon réflexe
Accommoder sans s’effacer : “Je te rejoins sur ce point. De mon côté, j’ai besoin qu’on sécurise aussi X.” On protège la relation et on place une limite.
4) Le compromis : partager la différence, couper la poire en deux
Le compromis cherche une solution acceptable pour chacun : on donne un peu, on obtient un peu. Ce style est souvent apprécié parce qu’il paraît “juste”. Il devient particulièrement utile quand il faut avancer malgré un désaccord réel.
Quand c’est utile
- Les deux parties ont des arguments valables.
- Le temps manque pour une co-construction longue.
- On veut éviter une décision imposée.
Risques si on en abuse
- Solution moyenne, parfois fragile.
- Impression d’un marchandage permanent.
- On “résout” sans traiter la cause profonde (le conflit revient).
Le bon réflexe
Rendre le compromis clair et mesurable : qui fait quoi, quand, avec quel indicateur. Un compromis flou devient une nouvelle source de conflit.
5) La collaboration : explorer, comprendre, construire ensemble
La collaboration vise le “gagnant-gagnant” : on cherche une solution qui respecte les intérêts essentiels des deux parties. C’est souvent le style le plus puissant… et le plus exigeant, car il demande du temps, de l’écoute et une méthode.
Quand c’est utile
- Le sujet est important et la relation compte.
- On veut une solution durable, pas un arrangement provisoire.
- Le problème est complexe : plusieurs contraintes, plusieurs acteurs.
Risques si on en abuse
- Trop de réunions, trop d’analyse : impression de lenteur.
- Fatigue des équipes si chaque désaccord devient une “démarche complète”.
- Collaboration impossible si l’autre n’est pas prêt (mauvaise foi, attaques).
Le bon réflexe
Structurer l’échange :
- Clarifier les faits (sans procès d’intention)
- Identifier les besoins de chacun
- Lister des options
- Choisir une solution testable
- Fixer un point de suivi
Ce que beaucoup oublient : on ne choisit pas un style “pour être gentil”, mais pour être efficace
L’erreur classique consiste à croire qu’un style serait moralement supérieur. En réalité :
- La compétition protège l’urgence et le cadre.
- L’évitement protège l’intégrité émotionnelle et le timing.
- L’accommodement protège le lien quand l’enjeu est faible.
- Le compromis protège l’avancement quand le temps manque.
- La collaboration protège la durabilité quand l’enjeu est fort.
La compétence, c’est de passer d’un style à l’autre sans se renier.
Un mini-diagnostic pour choisir vite et faire le BON choix
Posez-vous ces 4 questions :
- L’enjeu est-il critique ? (sécurité, client, légal, qualité)
- La relation est-elle stratégique ? (partenaire, équipe, long terme)
- Le niveau de tension permet-il de parler maintenant ?
- Ai-je le temps d’explorer ou dois-je trancher ?
- Enjeu critique + urgence → plutôt compétition (avec explication)
- Tension trop élevée → évitement (avec rendez-vous)
- Enjeu faible + relation importante → accommodement
- Enjeu moyen + temps limité → compromis
- Enjeu fort + relation importante + temps possible → collaboration
Développer sa flexibilité : le vrai marqueur d’un bon manager
Les personnes les plus efficaces ne sont pas celles qui “collaborent tout le temps” ou “tranchent tout le temps”. Ce sont celles qui savent :
- reconnaître leur style réflexe,
- lire la situation (enjeu / relation / temps / émotion),
- choisir le style adapté,
- et revenir ensuite à un mode plus constructif.
Un conflit bien traité n’efface pas le désaccord : il restaure la confiance, clarifie les règles du jeu et redonne de la lisibilité. C’est exactement ce que recherche une équipe qui avance : moins de bruit, plus de décisions, et une relation assez saine pour tenir dans la durée.
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