Modèles et formulaires

Modèle de Compte rendu d’entretien d’embauche à Télécharger

L’entretien d’embauche est une étape déterminante dans le processus de recrutement. Mais une fois la rencontre terminée, encore faut-il en tirer un maximum d’informations pour prendre une décision éclairée. C’est là qu’intervient le compte rendu d’entretien, un outil essentiel pour objectiver l’évaluation du candidat, faciliter les comparaisons et garantir la transparence du processus de sélection.


Pourquoi rédiger un compte rendu d’entretien ?

Le compte rendu n’est pas une formalité administrative : il joue un rôle central à plusieurs niveaux du recrutement.

Garder une trace formalisée

Dans un processus impliquant plusieurs candidats (et parfois plusieurs recruteurs), il est crucial de conserver une trace écrite de chaque échange. Cela évite les approximations et les souvenirs flous quelques jours plus tard.

Faciliter la comparaison entre candidats

Grâce à une grille d’évaluation commune, le recruteur peut comparer objectivement les compétences, la posture et la motivation de chaque profil.

Aider à la prise de décision collective

Dans les processus collaboratifs (entretiens croisés, panels), le compte rendu permet de partager un avis clair et structuré avec les autres décideurs, RH ou managers.

Respecter la transparence et l’équité

Le compte rendu permet de justifier une décision (positive ou négative), notamment en cas de demande du candidat ou de recours.


🛠️ Comment rédiger un bon compte rendu ?

Un bon compte rendu doit être structuré, synthétique et objectif. Voici les éléments à y faire figurer :


1. Informations générales

  • Nom et prénom du candidat
  • Poste visé
  • Date et lieu de l’entretien
  • Nom du ou des recruteurs présents

2. Éléments observés lors de l’entretien

Selon une grille ou des critères définis à l’avance, il est utile d’évaluer :

CritèreCe qu’on évalue
Expression oraleClarté, fluidité, articulation
Présentation généralePosture, tenue, comportement
Parcours professionnelCohérence, expérience, pertinence
Compétences techniquesNiveau par rapport au poste
MotivationIntérêt réel pour le poste et l’entreprise
Connaissance de l’entreprisePréparation, compréhension des enjeux
Capacité d’adaptationRéflexes, autonomie, flexibilité
Valeurs partagéesCompatibilité culturelle

3. Synthèse du recruteur

Un encadré permet de faire ressortir :

  • Les points forts du candidat
  • Les axes d’amélioration ou points d’attention
  • Le ressenti global de l’échange

4. Recommandation et décision

La conclusion du compte rendu doit être claire :

  • ✅ Avis favorable
  • ⚠️ À revoir ou à réinterroger
  • ❌ Avis défavorable

Elle peut être accompagnée d’une recommandation sur la suite à donner : convocation à un second entretien, test technique, mise en attente, ou rejet.


Bonnes pratiques à retenir

  • Utiliser une grille d’évaluation standardisée pour garantir l’équité.
  • Rédiger le compte rendu immédiatement après l’entretien, pour ne rien oublier.
  • Rester factuel et professionnel, même si l’avis est négatif.
  • Archiver les comptes rendus dans le dossier de candidature.
  • Ne jamais inclure de jugements personnels ou de remarques discriminantes.


Que faire après avoir rédigé le compte rendu d’entretien ?

Le compte rendu d’entretien ne doit pas rester un document figé. Il est conçu pour être exploité activement dans le processus de recrutement. Voici comment en tirer pleinement parti.


🤝 Partager et centraliser les comptes rendus

Dans un recrutement collaboratif (implication de plusieurs managers ou services RH), le compte rendu doit être partagé rapidement. L’idéal est de le centraliser dans un outil de gestion des candidatures (ATS ou dossier RH partagé) pour assurer l’accès à tous les décideurs concernés.

Cela évite :

  • La redondance des questions lors des entretiens suivants
  • Les incompréhensions sur la posture d’un candidat
  • La perte d’informations précieuses sur le profil

Analyser les retours pour affiner les critères de sélection

Les comptes rendus, lorsqu’ils sont homogènes et bien construits, permettent aussi de :

  • Réaliser des bilans de campagne de recrutement
  • Identifier des écarts entre le profil recherché et les profils reçus
  • Ajuster les annonces ou critères si trop de candidats ne correspondent pas

Ils deviennent ainsi des outils de pilotage RH, au-delà de la seule sélection immédiate.


✉️ Servir de base à un retour constructif au candidat

Même si le retour au candidat est souvent bref, le compte rendu permet de :

  • Donner un feedback professionnel et respectueux
  • Valoriser les points positifs de la candidature
  • Mentionner ce qui a motivé un refus, sans entrer dans des justifications excessives

Ce type de retour contribue à une bonne image employeur et peut renforcer la relation pour de futures opportunités.


❌ Les erreurs fréquentes à éviter

Même bien intentionné, un compte rendu peut perdre de sa valeur s’il est :

  • Rédigé trop tard (le ressenti s’efface, les détails sont oubliés)
  • Trop vague ou trop court (ex. : “bon échange” sans développement)
  • Bourré de jargon ou d’appréciations subjectives (“candidat trop scolaire”, “manque de punch”…)
  • Non partagé ou oublié dans le processus de décision

Un bon compte rendu doit rester professionnel, structuré et traçable.


Pour aller plus loin : créer une base de données des profils rencontrés

En capitalisant tous les comptes rendus, l’entreprise peut se constituer une CVthèque enrichie de données qualitatives. Cela permet de :

  • Réactiver un profil pertinent lors d’un futur besoin
  • Suivre des évolutions de carrière de certains candidats
  • Construire un vivier proactif de talents

Voici une liste claire et détaillée des critères d’évaluation des entretiens d’embauche, organisés par grandes catégories. Ces critères peuvent être utilisés dans une grille d’évaluation pour structurer l’analyse d’un candidat de manière objective et professionnelle.


Critères d’évaluation d’un entretien d’embauche

🗣️ 1. Communication & Présentation

CritèreDescription
Expression oraleClarté, fluidité, structuration du discours
Présentation généraleTenue, attitude, langage corporel, ponctualité
Écoute activeCapacité à répondre précisément aux questions
AssertivitéCapacité à s’affirmer sans arrogance

2. Parcours et expériences professionnelles

CritèreDescription
Cohérence du parcoursLogique entre les expériences et le poste visé
Richesse des expériencesDiversité, niveaux de responsabilité
Réalisations concrètesCapacité à illustrer ses apports passés
Expérience dans un environnement similaireAdéquation secteur, taille d’entreprise, culture

3. Compétences techniques et fonctionnelles

CritèreDescription
Maîtrise des outils/méthodes liés au posteNiveau de connaissances et d’autonomie
Capacité d’analyseRigueur, logique, capacité à résoudre des problèmes
Adaptabilité aux évolutions techniquesCuriosité, veille, mise à jour des savoirs

4. Motivation et adéquation au poste

CritèreDescription
Intérêt pour le posteCompréhension des missions, enthousiasme réel
Connaissance de l’entrepriseRecherche préalable, intérêt stratégique
Projet professionnel clairAlignement entre le poste et ses objectifs
Disponibilité et engagementMotivation à s’investir dans la durée

5. Compétences comportementales (soft skills)

CritèreDescription
Esprit d’équipeCoopération, écoute des autres, respect
Gestion du stressRéaction face à des situations délicates
AutonomieCapacité à travailler sans assistance constante
Esprit d’initiativeProactivité, propositions concrètes

6. Adéquation culturelle et valeurs

CritèreDescription
Compatibilité avec les valeurs de l’entreprisePartage des principes de l’organisation
Capacité à s’intégrerOuverture, adaptabilité, intelligence relationnelle
Posture professionnelleDéontologie, respect du cadre

7. Éléments logistiques

CritèreDescription
DisponibilitéDélai de prise de poste, souplesse
Mobilité géographiqueDisposition à se déplacer / télétravailler
Conditions salariales souhaitéesAdéquation avec la fourchette proposée

📝 8. Synthèse & recommandation finale

CritèreDescription
Points forts identifiésCompétences clés ou qualités remarquables
Réserves ou points d’alertePoints faibles à surveiller ou développer
RecommandationAvis favorable, à revoir, défavorable


Quels sont les indicateurs pour évaluer la motivation d’un candidat ?

La motivation est un critère central dans l’évaluation d’un candidat. Elle ne se mesure pas seulement à ce qu’il dit, mais aussi à la cohérence de son discours, à son comportement et à ses choix passés. Voici les indicateurs concrets à observer :

1. Préparation de l’entretien

  • Connaissance de l’entreprise (valeurs, activité, actualité)
  • Lecture préalable de la fiche de poste
  • Questions pertinentes posées au recruteur
  • Références précises à des éléments de l’entreprise (ex : projets, environnement, équipe)

2. Cohérence entre projet professionnel et poste

  • Alignement entre les objectifs de carrière et les missions proposées
  • Capacité à se projeter à moyen ou long terme dans l’entreprise
  • Logique entre ses choix passés et le poste visé

3. Niveau d’engagement dans l’échange

  • Enthousiasme verbal et non verbal (ton, gestuelle, posture)
  • Présence dans l’entretien (écoute, attention, relance)
  • Investissement émotionnel dans le discours

4. Réactivité et attitude post-entretien

  • Envoi d’un message de remerciement ou de relance
  • Disponibilité pour fournir des documents ou passer un second entretien
  • Délai de réponse court, si proposition ou prise de contact

5. Stabilité et détermination

  • Persévérance dans une orientation ou un secteur
  • Justification claire de ses choix professionnels
  • Mobilité ou formation déjà engagée pour rejoindre le secteur ou l’entreprise

Quels soft skills observer lors d’un entretien ?

Les soft skills (compétences comportementales) sont souvent aussi importantes que les compétences techniques. Voici les principales à observer durant l’entretien, avec des signes concrets d’évaluation :


1. Communication

  • Clarté de l’expression
  • Capacité à structurer ses réponses
  • Reformulation et écoute active
  • Ajustement du discours au contexte (professionnalisme)

2. Gestion du stress

  • Maîtrise de soi dans les questions déstabilisantes
  • Capacité à gérer les silences ou les imprévus
  • Posture calme et ton posé

3. Esprit d’équipe

  • Capacité à parler de ses collaborations passées
  • Valorisation des succès collectifs
  • Mention de son rôle dans un groupe

4. Esprit d’initiative

  • Capacité à proposer des idées ou solutions
  • Expériences où il a dépassé ses missions
  • Appétence pour la prise de décision

5. Adaptabilité

  • Réactions face aux changements (ex. : COVID, fusion, nouvel outil)
  • Flexibilité dans les parcours professionnels
  • Ouverture au feedback et à l’apprentissage

6. Sens des responsabilités

  • Prise en charge autonome de projets
  • Réflexion sur les conséquences de ses actions
  • Exemples d’anticipation ou de rigueur


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