Matrice de Compétences de & Formation : cadrer, piloter, améliorer via un modèle Excel

La matrice de compétences est l’outil le plus simple pour savoir qui sait faire quoi, où sont les risques (compétences critiques sous-couvertes) et quelles formations prioriser. La version one page (10 compétences + légende des niveaux) transforme ce suivi en tableau de bord opérationnel : clair, comparable, actionnable.

1) Pourquoi une « one page » de compétences ?

Décider vite : quelles compétences renforcer cette semaine ? Sur quels équipiers ?
Réduire le risque : identifier les mono-compétences et les postes sans doublon de maîtrise.
Aligner RH, Méthodes et Production sur les mêmes cibles et le même référentiel.
Mesurer l’effet des formations (et éviter la formation « checklist » sans impact terrain).

2) Le référentiel 0→4 (légende visible)

La page embarque la légende des niveaux, base commune pour éviter les interprétations :

0 – Non formé : ne sait pas exécuter la tâche.
1 – Basique / Assisté : sait contribuer sous supervision, pas en autonomie.
2 – Autonome : exécute en respectant le standard.
3 – Qualifié : gère les écarts simples, propose des améliorations.
4 – Formateur : référence locale, forme et audite les autres.

Astuce : validez la légende en atelier (méthodes + managers + représentants d’équipe) avec exemples terrain et evidence (gammes, fiches poste, audits).

3) Anatomie du modèle (une page A4)

En-tête : titre, horodatage.
Matrice (E→N) : 10 compétences renommables, ligne Cible (0–4), niveaux par opérateur.
Couleurs auto (RAG) : vert ≥ cible, ambre = cible−1, rouge < cible−1.
Polyvalence % par opérateur : part des compétences au niveau cible.
Couverture par compétence : % d’opérateurs au niveau cible.
Écarts (#) : nombre d’opérateurs sous la cible par compétence.
KPI (haut à droite) : Polyvalence moyenne, Couverture moyenne, Écarts totaux.
Graphique barres : Couverture sur les 10 compétences.
Légende 0→4 : bloc dédié, visible, pour ancrer les niveaux.

4) Les calculs clés (simples et robustes)

Polyvalence % (opérateur)
= (Compétences où niveau ≥ cible) / Nb de compétences
→ indique la poly-compétence individuelle utile pour la flexibilité de planification.
Couverture par compétence
= % d’opérateurs au niveau cible (ou plus) sur cette compétence.
→ mesure du risque de continuité (absences, pics d’activité).
Écarts (#)
= opérateurs sous la cible par compétence.
→ charge de formation à planifier.

Seuils de lecture (à adapter) : Couverture < 70 % = risque, 70–85 % = à consolider, ≥ 85 % = nominal.

5) Comment l’utiliser au quotidien

Fixer la cible (ligne 5) pour chaque compétence critique.
Noter les niveaux 0→4 par opérateur (preuves : audits, tests, quizz post-formation).
Lire les KPI :
- Polyvalence moyenne basse → plan de montée en compétences ciblé.
- Compétences avec Écarts élevés → priorités de formation.
Planifier (hebdo) : qui former, sur quoi, par qui (4), quand.
Vérifier l’effet : refaire une évaluation à chaud (J+1) puis à 30 jours (sur le poste).
Mettre à jour le standard quand une compétence est consolidée (niveau 2 ou 3).

6) Sélectionner « les 10 » compétences

Visez les compétences goulots (impact qualité, sécurité, débit, changement de série).
Groupez les micro-tâches en blocs cohérents (ex. « Réglage format A », « Autocontrôle réf. X »).
Limitez-vous à 10 pour garder la lisibilité one-page ; le détail vit dans les fiches poste.

7) Gouvernance & rôles

Manager de production : fixe les cibles par compétence, arbitre les priorités.
Méthodes / Qualité : maintient le référentiel (définition des niveaux, preuves).
RH / Formation : planifie, trace, consolide l’efficacité (à chaud / à 30 jours).
Team leaders : évaluent objectivement (grille commune), remontent les écarts.

8) Rituel d’animation (15 minutes / semaine)

Passe rapide sur les KPI (polyvalence, couverture).
Top 3 compétences à risque (écarts les plus élevés).
Plan d’actions : qui se forme, par qui (niveau 4), quand (créneau calé).
Revue des actions de la semaine précédente (fait / bloqué / replanifié).

9) Mesurer l’efficacité des formations

Avant : test/observation initiale → niveau de départ.
Après (J+1) : validation à chaud sur poste (sécurité/process).
À 30 jours : transfert effectif (standard respecté, moins d’appui).
Indicateur : % de sessions avec transfert confirmé (ou « OK ») et écarts réduits.

Idée : ajoutez dans le volet « Efficacité » une colonne Impact (défauts ↓, temps de changement ↓, OEE ↑) pour lier formation ↔ performance.

10) Déploiement en 10 jours (cadence réaliste)

J1–J2 : cadrer la légende 0→4 et les 10 compétences.
J3–J4 : fixer les cibles (ligne 5), pré-remplir depuis données existantes.
J5–J6 : évaluer objectivement 1 équipe pilote, ajuster la grille.
J7 : lancer les plans de formation priorisés.
J8–J9 : première revue d’efficacité, corriger (méthode/séquence).
J10 : déployer aux autres équipes, standardiser le rituel hebdo.

11) Personnaliser sans casser la lisibilité

8 compétences (au lieu de 10) si périmètre plus étroit.
Seuils RAG adaptés à votre contexte (ex. cible = 3 pour opérations critiques).
Filtres par équipe / rôle (si vous dupliquez l’onglet par secteur).
Pareto des écarts (barres triées) pour prioriser les formations.

12) Anti-pièges & bonnes pratiques

Notations généreuses → publiez un guide d’évaluation commun avec exemples.
Trop de compétences → perdez la focalisation ; restez à 8–10 par page.
Formations sans transfert → planifier un contrôle à 30 jours et un tuteur niveau 4.
MISE À JOUR : aucune valorisation si la matrice n’est pas revue chaque semaine.

À retenir

Une matrice one page bien tenue, c’est :

un langage commun (légende 0→4),
des cibles claires,
des KPI lisibles (polyvalence, couverture, écarts),
un rituel court qui transforme la formation en résultats sur le terrain.

Matrice_Competences_OnePage_10Skills_FR Download

Tableau de Bord Compétences — 8 Compétences, KPI & Pareto

Ici la description claire et complète de la matrice livrée (variante 8 compétences + Pareto + efficacité).

1) Structure de la page (A4 paysage, “fit to 1 page”)

Bandeau : Titre + horodatage.
Matrice principale (lignes 4→…)
- Colonnes :
  A Opérateur • B Rôle • C Équipe • D (séparateur)
  E→L = 8 compétences (renommables)
  M (séparateur) • N Polyvalence % (par opérateur)
- Ligne 5 = Cible (0–4) par compétence (listes déroulantes).
- Lignes 6+ = niveaux 0..4 par opérateur.
Couverture & Écarts (deux lignes sous la matrice)
- Couverture par compétence (≥ cible) : % d’opérateurs à niveau-cible.
- Écarts (# < cible) : nombre d’opérateurs sous le niveau-cible.
KPI “bandeau” (en haut à droite)
Q5 Polyvalence moyenne • S5 Couverture moyenne • U5 Écarts totaux.
Panneau “Efficacité des formations” (droite, Q15:X21)
Opérateur | Compétence | Date | Score % | Éval J+1 (1–5) | Éval 30j (1–5) | Impact % | Statut. Règle statut : OK si Score ≥ 80 %, Éval 30j ≥ 4 et Impact ≥ 10 % ; sinon À renforcer.
KPI transfert : Q23–R23 “Transfert OK (%)”.
Pareto des écarts (bas droite, Q25:U… + graphique)
Tableau trié (Écarts ↓) + courbe cumulée % pour cibler les priorités.

Remarque impression : si vous imprimez la page et voulez voir toutes les colonnes du panneau Efficacité jusqu’à X, élargissez la zone d’impression pour inclure A1:X… (sinon seules Q→U apparaissent).

2) Ce que calculent les indicateurs

Couleurs des cellules compétences (E→L)
- Vert : niveau ≥ cible
- Ambre : niveau = cible − 1
- Rouge : niveau < cible − 1
Polyvalence % (col. N)
Part des 8 compétences où niveau ≥ cible (par opérateur).
Couverture par compétence
% d’opérateurs au niveau cible (ou plus) sur la compétence.
Écarts (#)
Nombre d’opérateurs sous la cible par compétence.
KPI
- Polyvalence moyenne = moyenne col. N.
- Couverture moyenne = moyenne de la ligne “Couverture” (E→L).
- Écarts totaux = somme de la ligne “Écarts” (E→L).
Pareto
Trie automatiquement les écarts de la compétence la plus “manquante” à la moins critique et affiche la courbe cumulée (effet 80/20).

3) Comment lire la matrice (en 3 minutes)

Regard rapide KPI (Q/S/U) : si Couverture < 70 %, risque de continuité (absences, pics).
Pareto : prenez les 2–3 compétences qui cumulent ~80 % des écarts → plan de formation.
Dans la matrice, ciblez les lignes rouges (opérateurs sous cible de 2 niveaux) avant les ambres.
Remplissez le panneau Efficacité après formation :
- J+1 (à chaud), 30j (transfert), Impact % (défauts↓, temps de changement↓, OEE↑…).
- Le statut passe à OK si les trois critères sont atteints.

4) Bonnes pratiques de paramétrage

Renommez les en-têtes Compétence 1..8 (E4:L4) selon votre référentiel.
Fixez des cibles différentes selon criticité (ex. 3 pour réglage de format, 2 pour autocontrôle).
Seuils de lecture (à adapter) : Couverture < 70 % = risque, 70–85 % = à consolider, ≥ 85 % = nominal.
Planifiez un rituel hebdo (15 min) : KPI → Pareto → actions (qui forme qui, quand) → revue J+7.