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Cet article propose une trame d’entretien professionnel rigoureuse et une grille d’évaluation Excel immédiatement exploitable, pensées pour faire de l’échange un dispositif de pilotage RH à part entière. Vous disposez d’un cadre clair pour préparer l’entretien, structurer le dialogue, formaliser les constats et sécuriser le suivi dans le temps. Le modèle facilite l’évaluation des compétences, la mise en évidence des axes de progression, l’identification des besoins de formation et la traçabilité des décisions. L’entretien gagne ainsi en cohérence, en lisibilité et en valeur opérationnelle, au service du collaborateur comme de l’organisation.
Les entretiens professionnels constituent des rendez-vous structurants tout au long du parcours d’un salarié dans l’entreprise. Ils répondent à des objectifs différents selon le moment de la carrière et les besoins du collaborateur ou de l’employeur. Certains sont obligatoires, d’autres relèvent davantage d’une bonne pratique managériale. Voici un panorama complet des principaux types d’entretiens à connaître.
C’est le point de départ de toute collaboration. L’entretien de recrutement permet à l’employeur d’évaluer les compétences, la motivation, les aptitudes relationnelles et la compatibilité culturelle d’un candidat avec l’entreprise. Il ne se limite pas à la vérification d’un CV ; il s’agit aussi de mesurer le potentiel d’intégration, la capacité d’évolution et l’alignement avec les valeurs de l’organisation.
Souvent négligé, cet entretien est pourtant clé pour fidéliser les nouveaux arrivants. Il a pour but d’accueillir le salarié dans son nouvel environnement, de lui présenter les codes de l’entreprise, les équipes, les outils, mais aussi de recueillir ses premières impressions. Un bon entretien d’intégration contribue à limiter le turnover et à renforcer l’engagement dès les premiers mois.
Imposé par le Code du travail (article L6315-1), l’entretien professionnel doit être organisé tous les deux ans pour tous les salariés. Il ne s’agit pas d’évaluer la performance, mais de se projeter sur les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur. Il aborde les besoins en formation, les projets de mobilité interne ou externe, les souhaits de reconversion, et les moyens à mobiliser pour y parvenir. L’entretien est également requis après certaines absences prolongées.
Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif est également obligatoire pour vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens et d’au moins une formation non obligatoire.
Souvent organisé en fin ou en début d’année, cet entretien permet d’évaluer les résultats obtenus par le salarié, d’identifier les réussites, les axes de progrès, et de fixer les objectifs à venir. Il est aussi l’occasion de discuter des compétences développées, des besoins en formation et des moyens d’accompagnement. Bien qu’il ne soit pas légalement obligatoire, il est largement pratiqué dans les entreprises.
Après une absence prolongée (maladie, congé maternité, congé parental, accident du travail…), cet entretien vise à assurer une reprise dans de bonnes conditions. Il permet de faire le point sur l’état d’esprit du salarié, sur les éventuelles évolutions du poste ou de l’organisation durant son absence, et d’anticiper les besoins spécifiques pour une réintégration réussie.
Un collaborateur démotivé peut voir sa performance chuter et son moral affecter l’ambiance de travail. L’entretien de remotivation est un outil précieux pour comprendre les raisons de la baisse d’engagement, proposer des ajustements dans les missions ou l’organisation du travail, et renouer le dialogue. Il participe à la prévention des risques psychosociaux.
Passé un certain âge (souvent autour de 45 ans), il est pertinent de proposer un échange pour faire un bilan des compétences, des aspirations et de la place du collaborateur dans l’entreprise à moyen terme. Cet entretien peut déboucher sur une mobilité, une montée en compétences, un changement de rythme ou la préparation à un rôle de transmission des savoirs.
À l’approche de la retraite, cet entretien permet d’accompagner le salarié dans cette phase de transition. Il peut inclure des actions de transmission (tutorat, documentation des savoirs), un aménagement du temps de travail, ou encore un soutien psychologique. Il contribue à valoriser les dernières années de travail et à maintenir un lien positif avec l’entreprise.
Les différents entretiens professionnels jouent chacun un rôle spécifique dans la gestion de la carrière, la motivation et la performance des collaborateurs. Certains sont obligatoires, comme l’entretien professionnel biennal, tandis que d’autres relèvent d’une politique RH proactive.
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Nous décryptons ci-après une trame complète pour un entretien professionnel, structurée pour guider l’échange entre le salarié et le manager, tout en respectant les obligations légales (notamment celles liées à l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans en France) :
Durée recommandée : entre 1h et 1h30
Participants : salarié(e) + manager direct ou RH
Questions possibles :
Questions possibles :
Questions possibles :
À noter : Un compte-rendu écrit doit être remis au salarié, signé par les deux parties.
Voici une grille d’évaluation pour l’entretien professionnel, rédigée sous forme structurée. Cette grille peut être utilisée par les managers pour évaluer de manière qualitative les éléments clés abordés pendant l’entretien, tout en permettant une prise de recul sur le parcours, les attentes et les besoins du salarié.
Objectif : Analyser la situation actuelle du salarié, évaluer son développement professionnel, identifier ses besoins et aspirations, et proposer des actions concrètes.
| Critère | Évaluation | Commentaire |
|---|---|---|
| Évolution des missions / responsabilités | ☐ Satisfaisante ☐ Moyenne ☐ À renforcer | |
| Compétences acquises ou renforcées | ☐ Significatives ☐ Modérées ☐ Faibles | |
| Implication dans les projets ou l’équipe | ☐ Forte ☐ Moyenne ☐ Insuffisante | |
| Utilité des formations déjà suivies | ☐ Pertinente ☐ Moyennement pertinente ☐ Peu pertinente |
| Critère | Évaluation | Commentaire |
|---|---|---|
| Clarté du projet professionnel du salarié | ☐ Claire ☐ À préciser ☐ Absente | |
| Motivation à évoluer dans l’entreprise | ☐ Forte ☐ Moyenne ☐ Faible | |
| Réalisme des souhaits exprimés | ☐ Réalistes ☐ À accompagner ☐ Peu réalistes | |
| Volonté de mobilité ou reconversion | ☐ Exprimée ☐ Non exprimée |
| Critère | Évaluation | Commentaire |
|---|---|---|
| Besoin de formation identifié | ☐ Oui ☐ Non | |
| Adéquation entre besoins et projet pro | ☐ Forte ☐ Moyenne ☐ Faible | |
| Autres besoins de développement (coaching, tutorat, VAE…) | ☐ Oui ☐ Non |
| Critère | Évaluation | Commentaire |
|---|---|---|
| Actions proposées concrètes et réalisables | ☐ Oui ☐ Partiellement ☐ Non | |
| Implication du salarié dans le plan d’action | ☐ Active ☐ Passive ☐ Absente | |
| Nécessité d’un suivi intermédiaire | ☐ Oui ☐ Non | |
| Délai recommandé pour le prochain point RH | ☐ 6 mois ☐ 12 mois ☐ Autre : ______ |
| Critère | Évaluation | Commentaire |
|---|---|---|
| Qualité de l’échange | ☐ Très bonne ☐ Moyenne ☐ Difficile | |
| Engagement du salarié | ☐ Fort ☐ Moyen ☐ Faible | |
| Niveau de confiance exprimé | ☐ Élevé ☐ Modéré ☐ Faible |
Signature du salarié : _____________________
Signature du manager / RH : _____________________
📅 Date de l’entretien : ___ / ___ / _____
Organiser un entretien professionnel en visioconférence est devenu courant avec le développement du télétravail et des outils collaboratifs. Si la distance impose quelques ajustements, elle ne doit en rien altérer la qualité de l’échange. Voici les bonnes pratiques à suivre pour garantir un entretien constructif, même à distance.
Un entretien professionnel ne s’improvise pas, encore moins en distanciel. Il est essentiel de :
À distance, le lien humain peut sembler affaibli. Pour renforcer la qualité de la relation :
À l’écran, les signaux non verbaux sont moins visibles. Il est donc crucial de :
Pour fluidifier l’échange :
Un bon entretien se termine avec des décisions concrètes :
Si la connexion devient instable ou la visioconférence impossible :
FAQ
Une trame donne un déroulé clair et homogène. Elle sécurise la préparation, structure l’échange, évite les oublis et facilite la formalisation des engagements. Elle garantit aussi une cohérence de traitement entre collaborateurs.
L’entretien professionnel se concentre sur le parcours, les perspectives d’évolution et les besoins en compétences. L’entretien annuel traite davantage la performance et les objectifs. Les deux peuvent coexister, avec des finalités distinctes.
Conseil : conservez des supports séparés pour protéger la lisibilité et la traçabilité de chaque démarche.
Une trame efficace couvre généralement le bilan de période, les missions actuelles, les compétences maîtrisées, les compétences à développer, les souhaits d’évolution, les contraintes éventuelles, ainsi qu’un plan d’actions (formation, accompagnement, mobilité).
Une grille solide repose sur des critères observables et compris par tous. Elle s’appuie sur une échelle de niveau explicite, des preuves factuelles, et un espace pour les commentaires. L’objectif consiste à éclairer une décision, pas à produire une note “pour la note”.
Les critères les plus fréquents regroupent compétences techniques, compétences comportementales, autonomie, qualité, organisation, communication, capacité d’apprentissage, contribution collective et respect des procédures. Le modèle Excel permet de pondérer ces critères selon le poste.
Appuyez-vous sur des faits datés, des situations concrètes et des indicateurs simples. Utilisez la même échelle pour tous, explicitez les attentes par niveau, et notez les éléments observables dans la zone “commentaires”. La grille devient alors un support de dialogue, pas un verdict.
Oui, à condition d’ajuster les critères, la pondération et le vocabulaire. Un poste opérationnel et un poste cadre ne se pilotent pas avec les mêmes priorités. Le format Excel facilite l’adaptation tout en conservant une structure stable.
Les résultats servent à formaliser un plan de développement. Vous identifiez les écarts de compétences, priorisez les actions, planifiez les formations et suivez l’avancement à l’entretien suivant. En agrégé, la grille peut aussi nourrir un plan de compétences ou une cartographie RH.
Les erreurs typiques concernent une préparation insuffisante, une trame trop vague, des critères non expliqués, une absence de preuves factuelles, et surtout un suivi absent après l’entretien. Le modèle proposé vise précisément à réduire ces dérives.
Renseignez systématiquement le contexte, les points abordés, les décisions et les actions datées. Ajoutez un récapitulatif clair validé par les deux parties. Conservez les versions et centralisez-les dans un espace maîtrisé (dossier RH, GED).
Oui. La trame fonctionne aussi en format “point d’étape” avec une version allégée. Vous conservez les mêmes rubriques, mais vous réduisez la profondeur d’analyse et vous mettez l’accent sur l’avancement du plan d’actions.
Commencez par personnaliser les critères et l’échelle, puis ajoutez les intitulés de postes et les compétences clés de votre référentiel. Ajustez ensuite les pondérations par famille de métiers. Vous obtenez un outil cohérent, comparable et facile à déployer.
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