La mise en demeure de payer...
Chaque année, les entreprises collectent des centaines de demandes de formation, validées, tracées, archivées. En apparence, le système fonctionne. Pourtant, un paradoxe persiste : de nombreuses formations délivrées semblent, après coup, inutiles ou inadaptées. Pire : certains salariés, pourtant en difficulté réelle sur leur poste, ne formulent aucune demande.
Pourquoi ce décalage ? Parce qu’un phénomène discret, rarement étudié, gangrène le dispositif : l’autocensure et la dissimulation stratégique des besoins de formation.
Demander une formation, c’est reconnaître un manque. Dans certains environnements de travail, ce simple aveu peut suffire à faire naître une suspicion d’incompétence. Loin d’être perçue comme une démarche de développement, la demande devient un risque symbolique.
Certains salariés évitent donc les sujets qui les exposeraient. Ils orientent leur demande vers des formations « neutres » : Excel, communication, gestion du temps. Des thèmes généralistes, consensuels, mais souvent éloignés de leurs véritables besoins opérationnels.
À l’inverse, certains salariés s’emparent du processus de demande non pas pour combler un besoin métier, mais pour satisfaire d’autres objectifs : valoriser leur profil, anticiper une mobilité, échapper à une routine pesante.
On assiste alors à des demandes « opportunistes », dans lesquelles le contenu pédagogique importe peu, dès lors que la formation constitue une échappée temporaire ou un jalon sur un CV. L’outil de développement devient alors un outil de contournement.
La plupart des dispositifs RH évaluent les demandes sur des critères visibles : adéquation au poste, lien avec le projet professionnel, cohérence budgétaire. Ce filtre logique a une contrepartie : il écarte tout ce qui n’est pas dit, tout ce qui est tu.
Il manque donc un espace où les salariés pourraient exprimer les tensions sous-jacentes : incompréhensions techniques, décalages culturels, besoins d’accompagnement informel.
C’est là que se joue le cœur du développement professionnel. Et c’est souvent là que le silence s’installe.
Plutôt que d’encourager uniquement la formalisation « propre » des demandes, les entreprises pourraient :
Ces dispositifs ne coûtent rien, mais déplacent l’équilibre. Ils transforment un processus normé en moment de vérité, et replacent le salarié au centre.
Derrière chaque non-demande se cache peut-être un besoin essentiel. Derrière chaque formulation lisse, un évitement silencieux. La formation professionnelle ne peut jouer son rôle que si elle s’autorise à interroger l’invisible : ce que les salariés taisent, camouflent ou redirigent.
Reconnaître cela, ce n’est pas affaiblir le système. C’est lui rendre son humanité.
Le système actuel de la formation professionnelle valorise la progression, la performance, l’anticipation. Les grilles de lecture sont orientées vers des profils “projetés” : salariés à haut potentiel, candidats à mobilité, personnes en reconversion affichée. Cela crée un biais : seuls ceux qui savent se raconter dans une logique ascendante parviennent à faire valider leurs demandes.
Mais que fait-on de ceux qui doutent, tâtonnent, ne savent pas encore ce qu’ils veulent, mais sentent qu’ils décrochent ? La formation est aussi là pour préserver les parcours silencieux, non spectaculaires, mais vulnérables. Elle est là pour ne pas laisser les autres derrière, ceux qui ne “demandent” rien, parce qu’ils pensent qu’ils n’y ont pas droit.
Il existe dans beaucoup d’entreprises une culture implicite de l’autonomie et de la débrouillardise. Demander de l’aide, c’est s’exposer à être “celui qui ne sait pas”. C’est encore plus vrai dans les environnements techniques, logistiques ou informatiques, où l’expertise est une monnaie de reconnaissance sociale. L’erreur ou l’hésitation se taisent.
Résultat : les collaborateurs les moins formés sont aussi souvent les plus silencieux. Ils savent qu’ils ne maîtrisent pas certains outils, mais n’oseront jamais inscrire cette demande dans une case « objectif professionnel ». Le système ne leur laisse pas cette marge d’erreur.
La plupart des dispositifs de formation exigent un besoin identifié, mesurable, justifié. C’est rationnel. Mais cela exclut toute forme de formation exploratoire, destinée à clarifier un flou, tester une piste, se réconcilier avec un domaine perçu comme inaccessible.
Or, c’est souvent là que résident les déclencheurs profonds. Une heure de formation exploratoire peut suffire à faire renaître un intérêt, lever une peur ou valider un potentiel.
Il faudrait oser une case dans les formulaires :
“Je ne sais pas si cette formation me servira, mais j’ai besoin d’essayer.”
Cette phrase, en apparence mineure, est en réalité un acte de sincérité. C’est ce genre d’espace qu’il manque aujourd’hui.
Et si on inversait la logique ? Plutôt que de traiter uniquement les demandes exprimées, pourquoi ne pas partir de ceux qui ne demandent jamais rien ?
C’est dans ce silence que l’on trouve les angles morts. C’est là que le développement peut redémarrer, avec prudence, mais avec justesse.
Ce que les salariés ne disent pas de leur besoin de formation est tout aussi stratégique que ce qu’ils formulent. En cultivant une culture de la reconnaissance du doute, en acceptant l’imperfection comme point de départ légitime, on libère le potentiel caché des organisations.
Il ne s’agit plus de remplir des cases, mais d’ouvrir des espaces. Il ne s’agit plus de valider des lignes budgétaires, mais de redonner au mot “apprendre” son sens premier : celui d’un chemin qui commence, parfois, par un aveu d’incertitude.
Ce modèle vise à formaliser toute demande de formation éligible au Compte Personnel de Formation (CPF), qu’elle soit initiée par un salarié, un demandeur d’emploi, un indépendant ou un agent public. Il s’inscrit dans un cadre administratif rigoureux, conforme aux règles en vigueur sur la plateforme moncompteformation.gouv.fr, tout en étant pratique et orienté terrain.
Le formulaire est organisé en 6 parties claires, destinées à faciliter la lecture, l’analyse et le traitement du dossier par les différents acteurs : bénéficiaire, organisme de formation, RH, OPCO, Transitions Pro ou France Travail.
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