🧭 GPEC – De la définition à l’action – Modèle PPT et Word à Remplir

La GPEC, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, est bien plus qu’une obligation légale ou une démarche RH théorique. Elle constitue un levier stratégique essentiel permettant d’anticiper les évolutions de l’organisation, de sécuriser les parcours professionnels et d’aligner les ressources humaines avec les objectifs à moyen et long terme.

✴️ 1. Définition de la GPEC

La GPEC est une démarche anticipative et préventive. Elle vise à :

Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins futurs,
Identifier les écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs,
Mettre en place des plans d’action RH pour combler ces écarts.

Autrement dit, il s’agit de faire évoluer les compétences au rythme de la stratégie de l’entreprise.

✴️ 2. Objectifs principaux de la GPEC

Objectifs RH	Objectifs stratégiques
Préparer les mobilités internes	Soutenir les projets de croissance
Identifier les compétences clés	Accompagner la transformation digitale
Prévenir les risques de pénurie	Réduire les coûts de recrutement
Sécuriser les parcours	Maintenir la performance collective

⚙️ 3. Méthodologie : de la cartographie à l’action

Étape 1 : Diagnostic des emplois et des compétences

Réaliser un état des lieux des compétences existantes
Identifier les métiers en tension, sensibles ou en évolution
Élaborer une cartographie des emplois

Étape 2 : Projection des besoins futurs

S’appuyer sur les orientations stratégiques, les projets et les mutations (technologiques, réglementaires…)
Anticiper les départs, les besoins nouveaux, les changements d’organisation

Étape 3 : Analyse des écarts

Comparer l’existant aux besoins projetés
Définir les écarts en compétences, effectifs, profils

Étape 4 : Plan d’action RH

Former, faire évoluer, recruter, reconvertir
Mettre en place des entretiens professionnels ciblés
Favoriser la mobilité et la polycompétence

🧩 4. Outils mobilisables pour une GPEC efficace

Référentiel métiers et compétences
Entretien professionnel (obligatoire tous les 2 ans)
Tableaux de bord RH (âges, ancienneté, pyramide des compétences)
Plan de formation aligné sur les besoins stratégiques
Scénarios prospectifs et modélisation RH

🏢 5. GPEC : une responsabilité partagée

La réussite de la GPEC repose sur une implication conjointe :

Acteurs	Rôle dans la GPEC
Direction	Pilote la stratégie et donne le cap
RH / Responsable GPEC	Anime la démarche, outille et structure
Managers	Identifient les compétences et besoins
Salariés	Acteurs de leur évolution
Instances représentatives	Participent à la construction collective

✅ Conclusion : passer de la GPEC à la GEPP

Depuis la réforme de 2017, on parle également de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), une évolution qui met davantage l’accent sur les trajectoires individuelles, l’adaptabilité et la co-construction des parcours avec les salariés.

De la planification stratégique RH à la réalité de terrain, la GPEC permet à toute structure — PME, grande entreprise, association ou collectivité — de transformer les changements à venir en opportunités, en plaçant l’humain au cœur de la stratégie.

📊 Schéma GPEC – À compléter

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║   1. Diagnostic des emplois et des compétences actuelles       ║
╠════════════════════════════════════════════════════════════════╣
║ Quels sont les postes existants ?                             ║
║                                                                ║
║ Compétences clés actuelles : ________________________________  ║
║                                                                ║
║ Effectifs par métier : ______________________________________  ║
╚════════════════════════════════════════════════════════════════╝

╔════════════════════════════════════════════════════════════════╗
║   2. Projection des évolutions                                 ║
╠════════════════════════════════════════════════════════════════╣
║ Quels changements prévus à 2–3 ans ?                          ║
║ (techniques, économiques, réglementaires, etc.)               ║
║                                                                ║
║ Exemples : passage au numérique, nouveaux marchés, etc.       ║
║                                                                ║
║ Besoins futurs : ____________________________________________  ║
╚════════════════════════════════════════════════════════════════╝

╔════════════════════════════════════════════════════════════════╗
║   3. Identification des écarts                                 ║
╠════════════════════════════════════════════════════════════════╣
║ Écarts compétences : ________________________________________  ║
║ Écarts effectifs : __________________________________________  ║
║ Métiers sensibles ou à risque : _____________________________  ║
╚════════════════════════════════════════════════════════════════╝

╔════════════════════════════════════════════════════════════════╗
║   4. Plan d’action RH                                          ║
╠════════════════════════════════════════════════════════════════╣
║ ❏ Formation / ❏ Recrutement / ❏ Mobilité / ❏ Reconversion     ║
║                                                                ║
║ Actions prévues : ___________________________________________  ║
║ Délais : ________________  Responsables : ___________________  ║
╚════════════════════════════════════════════════════════════════╝

╔════════════════════════════════════════════════════════════════╗
║   5. Suivi et ajustement                                       ║
╠════════════════════════════════════════════════════════════════╣
║ Comment évaluer les résultats ?                               ║
║ Fréquence des points GPEC : _________________________________  ║
║ Éventuels ajustements : _____________________________________  ║
╚════════════════════════════════════════════════════════════════╝

🔄 Exploiter le schéma GPEC : de la réflexion à la mise en œuvre

Remplir le schéma GPEC ne constitue pas une fin en soi. Il s’agit d’un outil dynamique, qui sert à piloter les ressources humaines de manière stratégique et partagée. Une fois complété, ce document devient un levier de décision et de suivi RH.

👥 Mobiliser les acteurs clés

Pour que la GPEC soit réellement opérationnelle, elle doit être portée collectivement. Voici comment impliquer chaque niveau :

Acteur	Rôle dans l’exploitation du schéma
Direction	Valide les orientations, fixe les priorités
Service RH	Coordonne, actualise et met en œuvre les plans
Managers	Fournissent les données terrain, identifient les besoins réels
Salariés	Participent via les entretiens pro, expriment leurs projets
IRP / CSE	Peuvent contribuer aux ajustements ou à l’analyse prospective

📆 Quand utiliser ou actualiser le schéma ?

Lors de l’élaboration du plan de formation
Avant un recrutement stratégique
À l’occasion d’un changement d’organisation (fusion, transition numérique, etc.)
En préparation d’un entretien professionnel
Chaque année ou tous les deux ans dans le cadre d’un bilan GPEC

✅ Bonnes pratiques

Garder une version claire et accessible du schéma, numérique ou imprimée
Prévoir un espace de commentaires ou de mise à jour libre
Associer la GPEC au reporting RH (tableaux de bord, indicateurs de suivi)
Archiver les anciennes versions pour suivre l’évolution des besoins et des réponses

Le schéma GPEC est un outil simple, visuel et collaboratif, qui permet de structurer une démarche RH autour des vraies priorités humaines et stratégiques. Bien rempli et bien exploité, il devient le point de départ d’une action durable, alignée avec les ambitions de l’organisation et les aspirations des collaborateurs.

GPEC_Schema_Interactif Télécharger

Et maintenant ? Vers une mise en œuvre opérationnelle

Remplir les tableaux du schéma GPEC permet de formaliser une vision partagée de la gestion des emplois et des compétences au sein de votre structure. Cette étape de structuration est essentielle, mais elle doit déboucher sur des actions concrètes et suivies dans le temps.

✅ Conseils pour exploiter efficacement ce document

Organiser une réunion de restitution avec les services RH, les managers et, si possible, les représentants du personnel.
Partager les constats issus des tableaux (écarts, besoins en formation, postes critiques…).
Prioriser les actions : distinguer les urgences des projets de fond.
Associer les collaborateurs à la démarche lors des entretiens professionnels.
Suivre les indicateurs dans la durée à l’aide d’un tableau de bord RH.

📅 Prochaine étape : planifier une revue annuelle GPEC

La GPEC n’est pas une photo figée : elle est vivante, évolutive, et doit s’adapter aux changements internes et externes. Prévoyez un point annuel (ou semestriel) pour :

Mettre à jour les effectifs et les référentiels
Évaluer l’impact des actions mises en œuvre
Réorienter la stratégie si nécessaire

Ce support PowerPoint vous donne un cadre clair et personnalisable pour piloter votre GPEC. Il peut être utilisé comme :

Outil de réflexion collective
Support d’atelier stratégique RH
Trame de bilan de compétences organisationnel
Document de communication interne RH

📈 Modèle GPEC – Identification des postes à potentiel de productivité

Détecter les postes, métiers ou fonctions dont l’évolution ou le renforcement permettrait un impact significatif sur la productivité globale de l’organisation.

🧩 Méthodologie : étapes recommandées

Lister l’ensemble des postes existants
Évaluer leur contribution directe ou indirecte à la production de valeur
Identifier les freins actuels à la performance (charge, outils, compétences, coordination)
Détecter les leviers d’optimisation (automatisation, montée en compétences, renforcement d’équipe, digitalisation, etc.)
Prioriser les actions à mener en fonction du rapport gain/coût

📋 Tableau d’analyse à remplir

Poste / Fonction	Tâches clés	Contribution à la production (%)	Limites actuelles	Gain potentiel estimé (%)	Recommandation
Ex : Assistant logistique	Saisie + coordination des flux	30%	Outils manuels trop lents	+20%	Automatiser saisie + former
Ex : Technicien maintenance	Réglages machines critiques	45%	Sous-effectif	+15%	Recrutement complémentaire
Ex : Responsable planning	Ordonnancement des ressources	25%	Planification sous Excel	+10%	Implémenter outil numérique