Guide pour l’Élaboration d’un Référentiel de Compétences + Modèle Excel
Le référentiel de compétences est un document structuré qui identifie, décrit et évalue les compétences nécessaires pour accomplir efficacement les tâches liées à un poste ou à un domaine spécifique. Ce guide fournit un cadre détaillé pour élaborer un référentiel de compétences pertinent et précis.
Étapes pour l’Élaboration du Référentiel de Compétences
1. Analyse des Besoins
Identifiez le contexte : Comprenez les objectifs organisationnels, les exigences du poste et les attentes des parties prenantes.
Effectuez une analyse de poste : Identifiez les principales responsabilités, les activités clés et les compétences requises.
Collectez des données : Utilisez des entretiens, des enquêtes et des observations pour recueillir des informations sur les compétences nécessaires.
2. Identification des Compétences Clés
Compétences Techniques : Identifiez les compétences spécifiques à l’emploi ou au domaine, telles que la programmation informatique, la gestion de projet, etc.
Compétences Comportementales : Identifiez les compétences comportementales nécessaires, telles que la communication, le travail d’équipe, la résolution de problèmes, etc.
Compétences Transversales : Identifiez les compétences transférables telles que la pensée critique, la créativité, la résilience, etc.
3. Définition des Niveaux de Compétences
Déterminez les niveaux de maîtrise : Définissez clairement les critères pour évaluer les compétences à différents niveaux, par exemple, débutant, intermédiaire, avancé, expert.
Utilisez des descripteurs clairs : Décrivez chaque niveau de manière concise et précise, en mettant en évidence les comportements et les résultats attendus.
4. Structuration du Référentiel de Compétences
Organisez les compétences par catégories ou domaines pertinents pour le poste ou le domaine.
Utilisez un format clair et cohérent pour chaque compétence, en incluant des titres, des descriptions et des niveaux de maîtrise.
5. Validation et Révision
Partagez le référentiel avec les parties prenantes concernées, y compris les gestionnaires, les employés et les experts du domaine.
Sollicitez des commentaires et des suggestions pour améliorer la pertinence et la précision du référentiel.
Révisez régulièrement le référentiel pour refléter les évolutions du poste, du domaine ou de l’organisation.
Exemple de Référentiel de Compétences
Voici un exemple simplifié de référentiel de compétences pour un poste de gestionnaire de projet :
Compétence : Gestion de Projet
Niveau débutant : Capable de suivre des instructions de gestion de projet et d’assister les membres de l’équipe.
Niveau intermédiaire : Capable de planifier et d’exécuter des projets simples, en utilisant des outils de gestion de projet.
Niveau avancé : Capable de gérer des projets complexes de manière autonome, en assurant le suivi des délais, du budget et des risques.
Niveau expert : Reconnu pour son expertise en gestion de projet, capable de former et de mentoriser les autres membres de l’équipe.
Voici un modèle simplifié de référentiel de compétences pour un poste de gestionnaire de projet :
Référentiel de Compétences – Gestionnaire de Projet
Compétence : Gestion de Projet
Niveau débutant
Capable de suivre des instructions de gestion de projet.
Assiste les membres de l’équipe dans l’exécution des tâches assignées.
Connaît les bases de la planification et du suivi de projet.
Niveau intermédiaire
Planifie et exécute des projets simples en utilisant des outils de gestion de projet.
Identifie et communique les objectifs, les délais et les ressources nécessaires.
Assure la coordination des membres de l’équipe et le suivi des tâches.
Niveau avancé
Gère des projets complexes de manière autonome.
Élabore des plans détaillés, définit des indicateurs de performance et évalue les risques.
Gère efficacement les ressources, les budgets et les délais pour atteindre les objectifs du projet.
Niveau expert
Expertise reconnue en gestion de projet.
Capable de résoudre des problèmes complexes et de prendre des décisions stratégiques.
Mentorise et forme les membres de l’équipe sur les meilleures pratiques en gestion de projet.
Ce modèle peut être adapté et étendu en fonction des besoins spécifiques de l’organisation ou du poste concerné. Il sert de base pour définir les compétences requises à différents niveaux de maîtrise dans le domaine de la gestion de projet.
Conclusion
Un référentiel de compétences bien élaboré est un outil précieux pour recruter, évaluer, former et développer les talents au sein d’une organisation. En suivant les étapes et les principes décrits dans ce guide, vous pouvez créer un référentiel de compétences robuste et adapté à vos besoins spécifiques.
Ce guide fournit une structure détaillée pour élaborer un référentiel de compétences efficace.
Voici un article structuré sur les types de référentiels de compétences, très utile pour les professionnels RH, formateurs ou managers souhaitant formaliser les compétences à évaluer ou à développer.
Types de Référentiels de Compétences
Un référentiel de compétences est un outil stratégique qui décrit de manière structurée les compétences nécessaires pour exercer un métier, un poste ou une fonction. Il est utilisé pour le recrutement, l’évaluation, la formation, la mobilité interne ou la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
1. Référentiel métier ou professionnel
Définition :
Décrit les compétences attendues pour un métier donné, indépendamment de l’organisation ou du poste.
Utilisation :
Orientations métiers dans une branche professionnelle
Le référentiel du métier de comptable définit des compétences telles que :
Maîtrise des normes comptables
Réalisation des opérations de clôture
Utilisation de logiciels comptables
2. Référentiel de poste
Définition :
Liste des compétences spécifiques exigées pour occuper un poste donné dans une entreprise précise. Il est lié au contexte organisationnel, aux missions et aux objectifs opérationnels.
Utilisation :
Fiche de poste
Recrutement ciblé
Évaluation individuelle dans les entretiens annuels
Exemple :
Pour un chef d’équipe de production, le référentiel peut inclure :
Capacité à animer une équipe
Maîtrise des indicateurs de performance
Connaissance des normes de sécurité interne
3. Référentiel de compétences transversales
Définition :
Ensemble des compétences mobilisables dans plusieurs fonctions ou métiers, souvent comportementales ou organisationnelles.
Utilisation :
Plans de formation
Mobilité interne
Renforcement de la culture d’entreprise
Exemples de compétences transversales :
Autonomie
Esprit d’analyse
Capacité de communication
Sens de l’organisation
Résolution de problèmes
4. Référentiel de compétences comportementales (soft skills)
Définition :
Regroupe les aptitudes relationnelles, émotionnelles et sociales contribuant à la performance et à l’adaptation au sein de l’équipe ou de l’organisation.
Utilisation :
Coaching, développement personnel
Évaluation de potentiels
Recrutement (surtout cadres et jeunes talents)
Exemples :
Leadership
Empathie
Gestion du stress
Intelligence émotionnelle
Coopération
5. Référentiel de formation / certification
Définition :
Détaille les compétences que l’apprenant doit acquérir et valider à l’issue d’une formation ou d’un cursus certifiant.
Un référentiel de certification bureautique pourrait inclure :
Créer et modifier un tableau Excel
Utiliser les fonctions de calcul
Présenter des données sous forme de graphique
Choisir le bon type de référentiel dépend de l’objectif visé (former, recruter, évaluer, mobiliser) et du contexte d’usage (entreprise, organisme, secteur). Dans une stratégie RH globale, il est souvent recommandé d’articuler plusieurs référentiels : poste, métier, transversal et comportemental, pour une gestion plus fine des talents et des évolutions professionnelles.