GPEC Exercices Corrigés : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un processus stratégique qui permet à une entreprise d’anticiper et d’ajuster les besoins en ressources humaines en fonction de ses objectifs, des évolutions de son environnement et des compétences de ses salariés. La GPEC aide à prévenir les écarts entre les compétences disponibles et celles qui seront nécessaires à l’avenir.
Objectifs de la GPEC
Anticiper les besoins futurs en compétences : prévoir les évolutions des métiers et des compétences au sein de l’entreprise.
Adapter les effectifs : équilibrer les ressources humaines en fonction des besoins actuels et futurs de l’entreprise.
Faciliter la mobilité professionnelle : offrir des possibilités d’évolution interne pour les employés.
Développer les compétences : mettre en place des formations et d’autres dispositifs pour faire évoluer les compétences des salariés.
Étapes d’une Démarche GPEC
Diagnostic de la situation actuelle :
Analyse des métiers existants.
Identification des compétences disponibles.
Cartographie des effectifs.
Anticipation des besoins futurs :
Étude des objectifs stratégiques de l’entreprise.
Prévision des évolutions technologiques, économiques et organisationnelles.
Identification des écarts :
Comparaison des compétences actuelles avec les compétences futures attendues.
Détermination des écarts en termes de ressources humaines (quantité et qualité).
Plan d’actions :
Formation : mise en place de programmes pour développer les compétences manquantes.
Mobilité interne : favoriser la reconversion ou l’évolution des salariés.
Recrutement : embaucher pour combler les besoins non satisfaits en interne.
Suivi et évaluation :
Mise en place d’indicateurs pour suivre les progrès.
Réajustement des actions en fonction des résultats.
Cas Pratique GPEC : Exemple avec Corrigé
Contexte : Une entreprise de fabrication de meubles voit son marché évoluer avec l’émergence de nouvelles technologies (impression 3D, robotisation) et une demande croissante pour des produits personnalisés. Actuellement, elle compte 200 employés, dont 80% sont affectés à la production manuelle. L’entreprise souhaite réduire sa production manuelle de 30% au cours des cinq prochaines années et automatiser une partie de son processus.
Diagnostic de la situation actuelle
Effectifs : 200 employés, 80% en production manuelle, 10% dans le service de conception, 10% dans les fonctions support.
Compétences disponibles : Savoir-faire en menuiserie traditionnelle, faible maîtrise des nouvelles technologies (robotisation, logiciels de conception assistée par ordinateur).
Problèmes identifiés : Inadéquation entre les compétences actuelles et les besoins futurs. L’entreprise manque de personnel qualifié dans les technologies de fabrication modernes.
Anticipation des besoins futurs
Objectif stratégique : Automatiser une partie de la production pour augmenter la productivité et répondre à la demande de personnalisation.
Besoins en compétences : Experts en robotique, opérateurs formés à l’utilisation de logiciels de conception 3D, techniciens de maintenance pour les machines automatisées.
Identification des écarts
Écarts quantitatifs : Une réduction de 30% des effectifs manuels est nécessaire. En parallèle, un recrutement de 10 ingénieurs spécialisés en automatisation et 15 opérateurs formés aux nouvelles technologies est envisagé.
Écarts qualitatifs : Les compétences actuelles en production manuelle ne sont plus totalement adaptées à l’automatisation.
Plan d’actions
Formation : Mettre en place des formations internes pour les employés actuels afin de les familiariser avec les nouvelles technologies (robotique, logiciels 3D).
Reconversion : Proposer des programmes de reconversion pour les opérateurs manuels vers des postes de techniciens de maintenance ou opérateurs de machines automatisées.
Recrutement : Embaucher des ingénieurs en robotique et des experts en logiciels de conception 3D pour intégrer les nouvelles technologies au processus de production.
Suivi et évaluation
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés formés, évolution de la productivité, taux d’adoption des nouvelles technologies.
Évaluation : Chaque année, une évaluation des progrès est effectuée pour s’assurer que les compétences évoluent en adéquation avec les besoins. Si nécessaire, ajuster les plans de formation ou les recrutements.
La GPEC permet à une entreprise de s’adapter aux évolutions de son environnement tout en assurant la montée en compétences de ses salariés. Dans cet exemple, l’automatisation du processus de production nécessite non seulement des investissements technologiques, mais aussi un ajustement des ressources humaines pour s’assurer que les compétences disponibles répondent aux besoins futurs.
GPEC Exercices Corrigés
La mise en place d’une GPEC dans une entreprise repose sur une analyse approfondie des effectifs actuels et des compétences disponibles, en lien avec les objectifs futurs de l’entreprise. Afin de vous aider à intégrer ces concepts, nous vous proposons des GPEC exercices corrigés illustrant des cas concrets, tels que la réorganisation d’une entreprise face à la digitalisation ou l’anticipation des besoins en formation dans un contexte de mutation technologique.
Objectifs de la GPEC Exercices Pratiques
L’objectif de la GPEC est d’identifier les écarts entre les compétences disponibles et les besoins futurs. Cela passe par la mise en œuvre de plans d’actions tels que la reconversion, la formation ou le recrutement. Grâce à nos GPEC exercices corrigés, vous apprendrez à réaliser un diagnostic GPEC précis et à élaborer des stratégies adaptées aux contextes de transformation ou de réduction d’effectifs.
Exercice 1 : Réalisation d’un Diagnostic GPEC
Contexte : Une entreprise de services informatiques compte 300 employés répartis comme suit :
100 développeurs spécialisés dans les technologies traditionnelles (Java, .NET),
50 experts en cybersécurité,
50 administrateurs systèmes,
100 commerciaux dédiés à la vente de solutions informatiques.
L’entreprise prévoit une évolution technologique majeure dans les cinq prochaines années avec une demande accrue en technologies cloud et en solutions de cybersécurité. L’objectif est de :
Augmenter l’offre de solutions cloud de 40%.
Réduire les services de maintenance traditionnels (moins rentables) de 20%.
Question : Effectuez un diagnostic de la situation actuelle en termes de compétences et identifiez les écarts futurs en vous basant sur les chiffres ci-dessus.
Correction
Diagnostic de la situation actuelle :
Effectifs disponibles :
100 développeurs (Java, .NET),
50 experts en cybersécurité,
50 administrateurs systèmes,
100 commerciaux.
Compétences actuelles :
Forte expertise dans les technologies traditionnelles.
Compétences limitées en technologies cloud.
Compétences en cybersécurité alignées avec les besoins actuels, mais insuffisantes face aux futures demandes croissantes.
Problème :
L’évolution vers le cloud demande une réorientation des développeurs et une montée en compétence dans le domaine du cloud computing.
Les compétences en administration de systèmes traditionnels seront de moins en moins nécessaires.
Besoins futurs :
Technologies cloud : La demande de solutions cloud va augmenter de 40%, ce qui nécessitera de développer les compétences en cloud chez les développeurs actuels ou d’embaucher des experts.
Cybersécurité : L’augmentation des cybermenaces liées à l’utilisation du cloud nécessitera un renforcement de l’équipe de cybersécurité.
Maintenance traditionnelle : La maintenance sur les technologies traditionnelles sera réduite de 20%, impactant les administrateurs systèmes.
Écarts :
Développeurs cloud : Il faudra soit former une partie des 100 développeurs existants aux technologies cloud, soit recruter 30 à 40 développeurs spécialisés.
Experts en cybersécurité : Une augmentation de l’équipe est nécessaire pour passer de 50 à 70 experts.
Administrateurs systèmes : Une réduction de l’effectif est attendue, passant de 50 à 40 employés.
Plan d’actions :
Formation : 50 développeurs seront formés au cloud computing sur une période de 2 ans.
Mobilité interne : 10 administrateurs systèmes seront réorientés vers des postes liés à la gestion du cloud.
Exercice 2 : Mise en place d’un Plan d’Actions GPEC
Contexte : Une entreprise industrielle possède 500 salariés dont :
300 ouvriers de production,
50 techniciens de maintenance,
50 ingénieurs,
100 employés dans les services supports (RH, finance, marketing).
L’entreprise prévoit d’automatiser une partie de sa production dans les 3 prochaines années, ce qui réduira la charge de travail des ouvriers de 20%. De plus, elle souhaite renforcer l’équipe de maintenance pour suivre les nouvelles machines automatisées. Les ingénieurs devront également se former aux nouvelles technologies de production automatisée.
Question : Proposez un plan d’actions chiffré pour répondre à cette situation. Quels seront les impacts sur les effectifs et les compétences ?
Correction
Diagnostic des effectifs actuels :
300 ouvriers,
50 techniciens de maintenance,
50 ingénieurs,
100 employés supports.
Objectifs futurs :
Réduire la charge des ouvriers de 20% avec l’automatisation.
Augmenter l’équipe de maintenance de 20% pour gérer les nouvelles machines.
Former les ingénieurs aux technologies automatisées.
Impacts sur les effectifs :
Ouvriers : Réduction de 20%, soit 60 postes supprimés (300 x 20% = 60). Les ouvriers seront soit réorientés vers de nouveaux postes ou bénéficieront de plans de départ.
Techniciens de maintenance : Augmentation de 20% pour maintenir les machines automatisées, ce qui se traduit par le recrutement de 10 techniciens supplémentaires (50 x 20% = 10).
Ingénieurs : L’ensemble des 50 ingénieurs devront suivre une formation spécialisée dans les nouvelles technologies de production automatisée.
Plan d’actions :
Formation :
Mettre en place un plan de formation de 6 mois pour les 50 ingénieurs afin de maîtriser les outils d’automatisation.
Reconversion :
Réorienter 20 ouvriers vers des postes de techniciens de maintenance après une formation adéquate.
Recrutement :
Embaucher 10 techniciens de maintenance supplémentaires pour un coût estimé à 35 000 € par an par technicien, soit un total de 350 000 € par an.
Suivi et évaluation :
Mettre en place des indicateurs de suivi pour mesurer l’efficacité des formations et le taux d’adoption des nouvelles technologies. Les indicateurs incluront le nombre d’ingénieurs formés, la réduction des coûts de production, et la productivité des nouvelles machines.
Exercice 3 : Projection des Effectifs et des Compétences
Contexte : Une PME de 200 salariés, dont 50 ingénieurs, 100 ouvriers, et 50 commerciaux, souhaite doubler son chiffre d’affaires d’ici 5 ans. Cela nécessitera de renforcer son équipe commerciale, d’automatiser une partie de la production, et d’innover en recherche et développement (R&D).
Question : Proposez une projection des effectifs et des compétences nécessaires pour atteindre cet objectif, en utilisant des chiffres concrets.
Correction
Effectifs actuels :
50 ingénieurs (R&D),
100 ouvriers (production),
50 commerciaux.
Besoins futurs :
Doublement du chiffre d’affaires : Cette croissance nécessite une augmentation des équipes de R&D, des commerciaux, et une automatisation partielle de la production.
Projection des effectifs :
Ingénieurs R&D : Pour innover et rester compétitive, l’entreprise devra augmenter son équipe R&D de 50%, soit passer de 50 à 75 ingénieurs.
Commerciaux : L’objectif de doublement des ventes nécessitera une équipe commerciale renforcée de 100%, passant de 50 à 100 commerciaux.
Ouvriers : L’automatisation réduira le besoin en main-d’œuvre de 20%, faisant passer l’effectif de 100 à 80 ouvriers.
Plan d’actions :
Recrutement : Embaucher 25 ingénieurs supplémentaires et 50 commerciaux.
Automatisation : Investir dans de nouvelles technologies pour réduire la dépendance à la main-d’œuvre directe dans la production.
Formation : Former les ouvriers à l’utilisation des nouvelles machines automatisées.