Créer un plan de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) permet à une entreprise d’anticiper ses besoins futurs en compétences et en ressources humaines, tout en ajustant ses effectifs en fonction de ses objectifs stratégiques. Voici les étapes clés pour élaborer un plan de GPEC structuré et efficace.

---

Étape 1 : Définir les Objectifs Stratégiques de l’Entreprise

La première étape consiste à comprendre les objectifs à long terme de l’entreprise et les évolutions à venir dans son secteur d’activité, telles que :

• Changements technologiques (automatisation, digitalisation).
• Évolutions des marchés et des attentes des clients.
• Objectifs de croissance, d’expansion ou de diversification.

Questions à se poser :

• Quels sont les objectifs à 3, 5 ou 10 ans ?
• Quels sont les métiers et compétences clés nécessaires pour atteindre ces objectifs ?

Étape 2 : Faire un Diagnostic des Compétences Actuelles

Réaliser un bilan des compétences disponibles dans l’entreprise est crucial pour identifier les écarts avec les compétences futures. Ce diagnostic doit inclure :

• Cartographie des métiers actuels.
• Analyse des compétences techniques, managériales et comportementales des employés.
• Répartition des effectifs par âge, ancienneté, fonction, etc.

Outils :

• Entretiens individuels avec les salariés.
• Évaluations annuelles de performance.
• Outils informatiques de gestion des talents (SIRH).

Étape 3 : Anticiper les Évolutions des Métiers et des Compétences

En fonction des évolutions prévues, il est nécessaire d’anticiper les futurs besoins en compétences :

• Technologies émergentes (ex. intelligence artificielle, automatisation).
• Métiers en transformation (ex. métiers de la production face à l’automatisation).
• Nouveaux métiers à créer (ex. experts en data science, cybersécurité).

Questions à se poser :

• Quelles compétences deviendront obsolètes ?
• Quelles nouvelles compétences seront nécessaires ?

Étape 4 : Identifier les Écarts de Compétences

Comparer les compétences actuelles aux compétences futures pour identifier les écarts :

• Écarts quantitatifs : Nombre d’employés à recruter, former ou redéployer.
• Écarts qualitatifs : Besoin de nouvelles compétences ou d’amélioration des compétences actuelles.

Exemple :
Si l’entreprise prévoit de se digitaliser, un écart pourrait être le besoin de former les équipes commerciales à l’utilisation d’outils de vente en ligne.

Étape 5 : Élaborer un Plan d’Actions

Pour combler les écarts identifiés, mettre en place des actions correctives et des stratégies de gestion des ressources humaines :

• Formation : Former les employés aux compétences requises pour les nouveaux métiers (ex. formation en logiciels de gestion, robotique).
• Mobilité interne : Encourager les employés à changer de poste au sein de l’entreprise (ex. réorienter des opérateurs manuels vers des postes de maintenance des machines automatisées).
• Recrutement : Embaucher des talents externes pour combler les besoins non satisfaits en interne.
• Gestion des départs : Proposer des départs volontaires ou des préretraites pour les métiers en déclin.

Outils :

• Plans de formation.
• Programmes de mobilité interne.
• Stratégies de recrutement ciblé.

Étape 6 : Suivre et Évaluer le Plan de GPEC

Mettre en place un suivi régulier pour mesurer l’efficacité des actions :

• Suivi des formations effectuées et de leur impact sur la performance.
• Analyse des mobilités internes et des promotions.
• Mesure de la réduction des écarts de compétences.

Indicateurs de performance :

• % d’employés formés aux nouvelles compétences.
• % de mobilité interne réussie.
• Coûts de formation et retour sur investissement.

Exemple Pratique de Plan de GPEC

Contexte :
Une entreprise de 200 salariés dans le secteur de la production prévoit d’automatiser 30% de sa chaîne de production au cours des 3 prochaines années.

Diagnostic des Compétences :

• Actuels : 100 ouvriers spécialisés dans la production manuelle.
• Futurs : Besoin de 50 opérateurs pour gérer les machines automatisées et 20 techniciens de maintenance.

Plan d’Actions :

• Former 30 ouvriers actuels aux technologies de production automatisée.
• Recruter 10 techniciens externes spécialisés en maintenance de machines.
• Proposer des préretraites ou des reconversions pour les 20 ouvriers restants.

Suivi :

• % d’ouvriers formés aux nouvelles technologies.
• Nombre de recrutements effectués.
• Réduction du coût de production grâce à l’automatisation.

---

Un plan de GPEC bien conçu aide l’entreprise à s’adapter aux évolutions du marché, à anticiper les transformations des métiers et à accompagner ses salariés dans leur développement. En suivant ces étapes, une entreprise peut identifier les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, puis mettre en œuvre des actions concrètes pour les combler, tout en garantissant une transition harmonieuse et une montée en compétences efficace.